===== PROMPT =====

Analizza il seguente testo aziendale. Indica per ogni caso studio distinto:
1. Il settore aziendale principale (una sola parola, es: logistica, sanità, tecnologia, produzione, ecc.).
2. Gli indicatori chiave di performance (KPI) presenti, scegliendoli solo da questa lista:
['Produttività', 'Turn-over', 'Assenteismo', 'Costi straordinari', 'Stress / Burn-out', 'Engagement', 'Qualità del servizio', 'Creatività & innovaz.']
Per ogni KPI presente, indica anche il valore numerico se c'è (es: +12%).

Testo:
CASE STUDY SU 4 DAY WEEK
Nome dell'azienda: EES Shipping Settore: Trasporti e logistica Dimensioni dell'azienda: 30
Posizione: Perth, Australia
Introduzione: 2023
EES Shipping, un'azienda a conduzione familiare con sede a Perth, in Australia, ha intrapreso un percorso per trasformare la propria cultura lavorativa implementando una settimana lavorativa di quattro giorni nel 2023. L'azienda, un attore chiave nel settore delle spedizioni e degli agenti doganali, ha cercato di aumentare la produttività e il morale del personale senza compromettere il servizio clienti.
Problema che l'organizzazione stava affrontando:
Prima della transizione, EES Shipping, come molte aziende, operava con una tradizionale settimana lavorativa di cinque giorni. Per l'amministratore delegato Brian Hack (che ha rilevato l'azienda da suo padre), l'impatto della pandemia è stato un motivo importante per provare una settimana lavorativa di 4 giorni. "Abbiamo preso parte ai problemi della supply chain per la maggior parte degli ultimi due anni", ha affermato. "Si parla molto di burnout". Hanno iniziato a pensare a una settimana lavorativa di 4 giorni nel 2021.
Approccio adottato da 4DWG e/o dall'azienda:
Il passaggio a una settimana lavorativa di quattro giorni è stato un processo graduale che ha richiesto più di un anno. È iniziato con un giorno di riposo in più ogni mese, poi ogni quindici giorni, poi due mezze giornate a settimana, fino a raggiungere il punto in cui il personale che era in azienda da più di 12 mesi lavorava solo quattro giorni, senza perdita di stipendio.
Per garantire che l'azienda continuasse a funzionare cinque giorni alla settimana, EES Shipping ha preso diverse decisioni aziendali chiave:
• Assunzione di più personale: l'azienda è cresciuta di 14 dipendenti per mantenere un numero di dipendenti costante durante la settimana.
• Formazione trasversale del personale: il personale è stato formato in vari ruoli e compiti, il che ha migliorato il servizio clienti e offerto opportunità di crescita professionale e personale. "Invece di individui che conoscono solo un ruolo, ora il personale è formato in vari ruoli e compiti, il che significa che più persone possono gestire responsabilità specifiche", spiega l'azienda. "Non solo questo significa che il servizio clienti è impeccabile indipendentemente da chi si trovi in ​​ufficio, ma ha anche... dato una spinta complessiva all'esperienza del cliente e ha scoperto punti di forza nel nostro team che non sapevamo di avere."
• Semplificazione dell'efficienza aziendale: l'azienda ha reso più efficienti centinaia di processi e procedure interne.
•
Sfruttamento della tecnologia: l'introduzione di vari software, come il sistema di tracciamento Hugh Trackman (dal nome molto lamentevole), ha contribuito a semplificare i processi. L'arrivo della settimana di 4 giorni ha anche dato loro uno stimolo per diventare "un ufficio completamente senza carta, il che migliora la nostra tenuta dei registri e riduce il potenziale di documentazione persa o mancante, e ancora una volta velocizza le nostre operazioni complessive."
L'azienda ha implementato un sistema di giorni liberi "rolling" per mantenere livelli di personale adeguati e mantenere il sistema equo. L'attività di spedizioniere e agente doganale ha quattro team di personale che prendono il lunedì, il martedì, il giovedì o il venerdì liberi, con tutti in ufficio il mercoledì. Questi team passano al giorno successivo ogni tre mesi per garantire l'equità.
Impatto dell'intervento:
I risultati di questo cambiamento sono stati estremamente positivi. Il morale e la produttività del personale sono aumentati e ci sono stati meno giorni di malattia da quando è stato implementato il nuovo elenco. L'azienda ha anche notato miglioramenti nella comunicazione e nel morale. La settimana lavorativa di quattro giorni ha giovato non solo ai dipendenti, ma anche all'azienda nel suo complesso, dimostrando che una settimana lavorativa più breve può effettivamente essere una situazione vantaggiosa per tutte le parti coinvolte
Name of company: EES Shipping Sector: Transportation and Logistics Size of company: 30
Location: Perth, Australia
Introduction: 2023
EES Shipping, a family-owned business based in Perth, Australia, embarked on a journey to transform its work culture by implementing a four-day work week in 2023. The company, a key player in the freight forwarding and customs broker business, sought to boost staff productivity and morale without compromising on client service.
Problem organisation was facing:
Before the transition, EES Shipping, like many companies, operated on a traditional five-day work week. For managing director Brian Hack (who took over the business from his father), the impact of the pandemic was a big reason for trialing a 4-day week. “We’ve been part of the supply chain issues for the better part of two years,” he said. “There’s a lot of talk of burnout." They began thinking about a 4-day week in 2021.
Approach taken by 4DWG and/or Company:
The transition to a four-day work week was a gradual process that took over a year. It started with an extra day off each month, then each fortnight, then two half days a week, until they reached the point where staff who had been with the company for more than 12 months were only working four days, with no loss in pay.
To ensure that the business continued to operate five days a week, EES Shipping made several key business decisions:
Hiring more staff: The company grew by 14 staff members to maintain consistent staff numbers throughout the week.
Cross-training staff: Staff were trained in various roles and tasks, which improved client service and provided opportunities for professional and personal growth. "Rather than individuals knowing only one role, staff are now trained in various roles and tasks, which means multiple people can handle specific responsibilities," the company explains. "Not only does this mean client service is seamless regardless of who is in the office, it’s also... provided an overall boost to the client experience, and uncovered strengths in our team we didn’t realise we had."
Streamlining business efficiencies: The company made hundreds of internal processes and procedures more efficient.
Leveraging technology: The introduction of various software, such as the (very lamentably named) Hugh Trackman tracking system, helped streamline processes. The arrival of the 4-day week also provided an impetus for them to become "a completely paperless office, which improves our record keeping and reduces the potential for lost or missing documentation, and once again speeds up our overall operations."
The company implemented a "rolling" days off system to maintain adequate staffing levels and keep the system fair. The freight forwarder and customs broker business has four teams of staff that take either Monday, Tuesday, Thursday, or Friday off, with everyone in the office on Wednesdays. These teams roll onto the next day every three months to ensure fairness.
Impact of intervention:
The results of this change have been overwhelmingly positive. Staff morale and productivity have increased, and there have been fewer sick days since the new roster was implemented. The company also noticed improvements in communication and morale. The four-day work week has not only benefited the employees but also the company as a whole, demonstrating that a shorter work week can indeed be a win-win situation for all parties involved
EXCOGITA dal primo Gennaio 2025 applicherà una riduzione dell’orario di lavoro a 35 ore settimanali, a parità di salario e altri benefit.
Non ci risultano altri esempi di PMI italiane che hanno fatto questa scelta riducendo l’orario di tutte le giornate lavorative, per questa ragione abbiamo siglato un inedito contratto di secondo livello.
La nostra è una bellissima scommessa, pensiamo che l’azienda debba e possa rinunciare a tante ore lavorative destinandole al proprio personale. Ognuno potrà dedicare più tempo alla propria famiglia e a se stessi. Stare meglio significa anche migliorare la qualità ed il rendimento sul lavoro.
Il 16 dicembre 2024 è stato siglato con tutti i lavoratori un contratto di secondo livello che prevede per i successivi ventiquattro mesi una riduzione di orario settimanale di n. 5 ore, portando a 35 le attuali 40 ore settimanali. Alla fine del periodo sperimentale si potrà rendere definitiva. Si è stabilito che la riduzione sarà su base giornaliera portando a 7 ore le attuali 8 ore previste per la settimana lavorativa dal lunedì a venerdì stabilite dal CCNL., la retribuzione mensile rimane invariata rispetto alle tabelle stabilite dal CCNL di riferimento (industria metalmeccanica) e la maturazione degli istituti contrattuali quale 13a mensilità e Tfr sarà pari al calcolo previsto per la retribuzione mensile del CCNL, senza cambiamenti, come per la maturazione delle Ferie e Par che saranno riproporzionate sulla base del nuovo coefficiente di mensilizzazione.
Il mondo del lavoro è sempre più coinvolto da forti mutamenti, lo smartworking e l’intelligenza artificiale stanno mutando paradigmi storici. Innovare è nel nostro DNA e intendiamo farlo anche in questo ambito, ripensare e sperimentare, mettendo al centro la felicità di ciascun lavoratore, il diritto di tutte le persone non solo ad un lavoro dignitoso e di qualità, ma anche alla fruizione del tempo libero, alla cura degli affetti, della socialità, della partecipazione civica.
Riteniamo che concorrere al miglioramento del benessere delle persone significa anche aumentare la produttività e l’efficacia delle ore lavorate. Inoltre, ridurre l’orario produce un risultato ambientale, quindi significa andare verso una conversione ecologica dell’economia. “Lavorare per vivere e non il contrario”, questo principio deve significare proiettare il nostro sistema produttivo in un futuro di maggiore efficienza, a fronte di maggiore giustizia, redistribuzione, libertà e sostenibilità.
Un sentito ringraziamento è rivolto al gruppo di lavoro che ha concretizzato e formalizzato un progetto aziendale unico quanto ambizioso, grazie ai nostri consulenti Dott. Fabio Ludovici e alla Dott.ssa Valentina Russo, un ringraziamento per la disponibilità del rappresentante sindacale FIM-CISL Andrea Calzoni.
Meno ore di lavoro ma lo stesso stipendio, l'unica realtà italiana che ci è riuscita: «I dipendenti coltivano i loro interessi e l'azienda risparmia»
Si tratta di una piccola azienda di Bevagna (Perugia)
Trentacinque ore settimanali anziché 40, a parità di salario, per tutti i dipendenti: la riduzione dell'orario di lavoro - una delle proposte contenute nell'ultima piattaforma di rinnovo contrattuale dei sindacati metalmeccanici - è già realtà in una piccola azienda di Bevagna (Perugia), la Excogita srl, che a partire da gennaio ha applicato, a titolo sperimentale per 24 mesi, un innovativo contratto di secondo livello. A fronte della riduzione di cinque ore settimanali - che porta da 8 a 7 le ore di lavoro giornaliere - non sono infatti previste decurtazioni salariali, né assorbimento dei permessi.
Ventidue i lavoratori dell'azienda metalmeccanica (specializzata nella progettazione e costruzione di banchi prova e macchine speciali nei settori aeronautico, industriale, ferroviario e medicale), metà dei quali ingegneri. «Una scommessa la nostra - spiega all'ANSA il titolare di Excogita, l'ingegner Mirco Ronci - che ho scoperto essere effettivamente un unicum in Italia, per una serie di motivi, a partire dal fatto che non viene riconosciuta solo la parità di salario, ma anche dei benefit, come permessi, welfare e altri istituti».
La riduzione dell'orario a 35 ore settimanali, sempre a detta di Ronci, «aiuta i lavoratori a coltivare i propri interessi tutti i giorni», inoltre «porta a un risparmio a livello di consumi per l'azienda». «Si apre uno scenario nel mondo delle piccole imprese - continua il titolare -, essendo la nostra l'unica piccola che la applica.
Noi ci crediamo, già nei primi mesi c'è stata una risposta positiva da parte dei lavoratori e sarà difficile tornare indietro. Un rapporto positivo tra datore di lavoro e lavoratori, d'altronde, ci aiuta ad essere più attrattivi - conclude Ronci - rispetto ad altre aziende importanti, che facilmente ci sottraggono le nostre risorse umane».
«L'azienda Excogita S.r.l. ha saputo anticipare con coraggio quello che in un futuro prossimo sarà un passaggio inevitabile e di cui il sindacato dei metalmeccanici rivendica l'esigenza» commenta Andrea Calzoni, segretario regionale della Fim Cisl Umbria
HENRY FORD
’La gente che ha più tempo libero ha anche bisogno di più vestiti, mangia una varietà più ampia di cibo e richiede più trasporti.” Henry Ford
Il 5 gennaio 1914, la Ford Motor Company annunciò l’introduzione di una giornata lavorativa di 8 ore e 6 giorni e nel 1926 adottò una settimana di cinque giorni e 40 ore .
La scelta di Ford fu anche una mossa strategica per ridurre l’alto turnover dei lavoratori e aumentare la produttività. Con salari più alti e orari di lavoro più brevi, i lavoratori erano più motivati e meno inclini a lasciare il lavoro, migliorando così l’efficienza complessiva della produzione.
Non era certamente una forma di beneficenza (…) Volevamo pagare alti salari in modo che la nostra attività si potesse fondare su basi durature. Stavamo costruendo per il futuro
La reciprocità, l’abbiamo visto nella puntata precedente de 'La cura delle radici', è un principio potente. Una norma sociale universalmente diffusa, formalizzata in tutti i principali codici morali e religiosi, un 'universale morale', direbbero i filosofi. Un principio così potente da interferire perfino con il funzionamento dei mercati economici. I mercati, il regno del 'self-interest', nella lettura più semplicistica, appaiono quanto di più lontano dall’etica della reciprocità, da ogni etica, a dire il vero. Eppure, le cose non stanno proprio così. Era il 5 gennaio del 1914 quando Henry Ford annunciò un piano di ristrutturazione organizzativa epocale per le sue fabbriche e per i suoi lavoratori. I pilastri di questo piano erano essenzialmente due: la riduzione dell’orario di lavoro da nove a otto ore al giorno e l’aumento della paga giornaliera da 2,34 a 5 dollari; più che raddoppiata. Questi due provvedimenti, da soli, facevano aumentare i costi di dieci milioni di dollari, mangiandosi la metà dei profitti previsti per quello stesso anno. Ma Ford si dimostrò irremovibile; contro il parere di tutti gli analisti finanziari, decise di andare dritto per la sua strada. E fece bene. Quell’anno, infatti, benché il salario aumentò del 105%, il costo del lavoro registrò un aumento solo del 35%. Questo perché assieme al salario aumentò anche la produttività dei lavoratori, con un incremento del 50%, si ridusse il turn-over, dal 54 al 16% e sparì quasi del tutto l’assenteismo, passando al 10 al 2,5%.
Grazie a questi numeri i profitti invece di diminuire, crebbero dai 27 milioni di dollari del 1913 a più di 40 milioni nel 1915. Cos’era successo? Era successo che Ford era riuscito ad intuire che anche sul posto di lavoro il principio di reciprocità è una leva potente che motiva ed agisce. Dietro il comportamento del loro datore di lavoro gli operai videro un’intenzione positiva e decisero di reciprocare. Ford aveva deciso di pagarli più di quanto avrebbe dovuto e per questo loro decisero di assentarsi meno, di lavorare meglio e di smettere di cercare posti di lavoro migliori, visto che quello che avevano era improvvisamente diventato il migliore. Lo stesso Ford commentò in questo modo quella svolta epocale: «Non era certamente una forma di beneficenza (…) Volevamo pagare alti salari in modo che la nostra attività si potesse fondare su basi durature. Stavamo costruendo per il futuro. Un’attività con bassi salari è sempre insicura (…) Il pagamento di cinque dollari al giorno per una giornata di otto ore è stata una delle migliori mosse di riduzione dei costi che abbiamo mai fatto». Daniel Raff e Larry Summers, gli economisti dell’Università di Harvard che hanno analizzato il caso, concludono il loro studio così: «Sebbene sia ovvio che raddoppi improvvisi dei salari non sono diventati comuni anche dopo le azioni di Ford, ci sono prove che la scelta di Ford abbia comunque influenzato i modelli salariali (…) Poiché altre aziende alla fine hanno introdotto le tecnologie Ford, hanno emulato le sue politiche sugli alti salari.
Nel 1928 [nell’industria automobilistica] i salari erano superiori di quasi il 40% rispetto al resto dell’industria manifatturiera' ('Did Henry Ford Pay Efficiency Wages?' Journal of Labor Economics, 5(4), pp. S57-S86, 1987). Osservazioni come queste hanno portato all’elaborazione di diverse teorie che vanno sotto il nome di 'salari di efficienza' e che descrivono una relazione di lavoro, per usare l’espressione del premio Nobel George Akerlof, come uno 'scambio parziale di doni' (partial gift-exchange). L’idea è semplice: il datore di lavoro paga più di quando dovrebbe (il salario di equilibrio) e i lavoratori sfruttano meno di quanto potrebbero l’asimmetria informativa a loro vantaggio. In ogni relazione di lavoro, infatti, i lavoratori possiedono informazioni sulla loro condotta che il datore di lavoro può verificare solo in maniera imperfetta. (CONTROLLO, MA PARZIALE )Si può certamente verificare se il lavoratore è arrivato puntuale ed ha passato sul posto di lavoro le ore pattuite, ma non si può andare molto oltre con il controllo. Non si può verificare se, per esempio, quanto il lavoratore si sia effettivamente impegnato, quanta motivazione, ingegno, creatività abbia posto nel compito che gli è stato assegnato. Le sue azioni sono in parte inosservabili. Questa è la natura dell’asimmetria informativa e la sorgente di quello che si chiama azzardo morale, una forma di opportunismo postcontrattuale. Assumendo che sia il datore di lavoro che i lavoratori siano totalmente autointeressati, una situazione del genere dovrebbe vedere i lavoratori lavorare il meno possibile e il datore di lavoro, per questo, pagarli il meno possibile. Le teorie dei salari di efficienza invece vanno in un’altra direzione, perché prendono in considerazione la reciprocità. La verifica empirica di queste teorie è sempre stata problematica.
Oggi, però, con l’avvento dell’economia sperimentale le cose sono cambiate. Ernst Fehr e Simon Gächter, due pionieri del campo, hanno studiato queste dinamiche attraverso un paradigma sperimentale chiamato 'gift-exchange game' (il gioco dello scambio di doni). Analizzando varie forme di incompletezza contrattuale come quelle che abbiamo descritto poco sopra, essi individuano una gamma di situazioni nelle quali, contrariamente a quanto previsto dalla teoria standard, anche i contratti incompleti vengono siglati, onorati e portati a compimento in maniera efficiente. Perché la logica della reciprocità è in funzione anche in una relazione lavorativa, allora impegnarsi di più converrà sia al lavoratore che al datore di lavoro il quale, cosciente di questo sarà disposto a fidarsi, offrendo, senza alcuna garanzia ex-ante, livelli salariali superiori ai valori di equilibrio. I dati sperimentali confermano questa previsione dei salari di efficienza e mostrano come paghe più elevate facciano scaturire un impegno maggiore da parte dei lavoratori. Anche nei mercati, come quello del lavoro, dunque, la logica della reciprocità plasma e orienta i nostri comportamenti. Occorre tenerne conto, quindi, anche quando parliamo di beni comuni. Il rischio, infatti, è quello di costruire istituzioni e forma di regolamentazione che ignorando il funzionamento di questi principi, li distrugga portando, di fatto, ad esiti contrari rispetto a quelli auspicati.
La reciprocità, l’abbiamo visto nella puntata precedente de 'La cura delle radici', è un principio potente. Una norma sociale universalmente diffusa, formalizzata in tutti i principali codici morali e religiosi, un 'universale morale', direbbero i filosofi. Un principio così potente da interferire perfino con il funzionamento dei mercati economici. I mercati, il regno del 'self-interest', nella lettura più semplicistica, appaiono quanto di più lontano dall’etica della reciprocità, da ogni etica, a dire il vero. Eppure, le cose non stanno proprio così. Era il 5 gennaio del 1914 quando Henry Ford annunciò un piano di ristrutturazione organizzativa epocale per le sue fabbriche e per i suoi lavoratori. I pilastri di questo piano erano essenzialmente due: la riduzione dell’orario di lavoro da nove a otto ore al giorno e l’aumento della paga giornaliera da 2,34 a 5 dollari; più che raddoppiata. Questi due provvedimenti, da soli, facevano aumentare i costi di dieci milioni di dollari, mangiandosi la metà dei profitti previsti per quello stesso anno. Ma Ford si dimostrò irremovibile; contro il parere di tutti gli analisti finanziari, decise di andare dritto per la sua strada. E fece bene. Quell’anno, infatti, benché il salario aumentò del 105%, il costo del lavoro registrò un aumento solo del 35%. Questo perché assieme al salario aumentò anche la produttività dei lavoratori, con un incremento del 50%, si ridusse il turn-over, dal 54 al 16% e sparì quasi del tutto l’assenteismo, passando al 10 al 2,5%.
Grazie a questi numeri i profitti invece di diminuire, crebbero dai 27 milioni di dollari del 1913 a più di 40 milioni nel 1915. Cos’era successo? Era successo che Ford era riuscito ad intuire che anche sul posto di lavoro il principio di reciprocità è una leva potente che motiva ed agisce. Dietro il comportamento del loro datore di lavoro gli operai videro un’intenzione positiva e decisero di reciprocare. Ford aveva deciso di pagarli più di quanto avrebbe dovuto e per questo loro decisero di assentarsi meno, di lavorare meglio e di smettere di cercare posti di lavoro migliori, visto che quello che avevano era improvvisamente diventato il migliore. Lo stesso Ford commentò in questo modo quella svolta epocale: «Non era certamente una forma di beneficenza (…) Volevamo pagare alti salari in modo che la nostra attività si potesse fondare su basi durature. Stavamo costruendo per il futuro. Un’attività con bassi salari è sempre insicura (…) Il pagamento di cinque dollari al giorno per una giornata di otto ore è stata una delle migliori mosse di riduzione dei costi che abbiamo mai fatto». Daniel Raff e Larry Summers, gli economisti dell’Università di Harvard che hanno analizzato il caso, concludono il loro studio così: «Sebbene sia ovvio che raddoppi improvvisi dei salari non sono diventati comuni anche dopo le azioni di Ford, ci sono prove che la scelta di Ford abbia comunque influenzato i modelli salariali (…) Poiché altre aziende alla fine hanno introdotto le tecnologie Ford, hanno emulato le sue politiche sugli alti salari.
CLINICA VETERINARIA KRONOBÄCK - SVEZIA
EES Shipping, ha implementando la settimana lavorativa di quattro giorni nel 2023, con l’obiettivo di aumentare la produttività e il morale del personale senza compromettere il servizio clienti.
Per garantire che l'azienda continuasse a funzionare 5 gg alla settimana, EES Shipping ha preso diverse decisioni aziendali chiave:
Assunzione di più personale per mantenere un numero di dipendenti costante durante la settimana.
Formazione trasversale del personale: il personale è stato formato in vari ruoli e compiti
Semplificazione dell'efficienza aziendale rendendo più efficienti centinaia di processi e procedure interne
Sfruttamento della tecnologia con l'introduzione di vari software, come il sistema di tracciamento
I risultati di questo cambiamento sono stati estremamente positivi. Il morale e la produttività del personale sono aumentati e ci sono stati meno giorni di malattia da quando è stato implementato il nuovo elenco. L'azienda ha anche notato miglioramenti nella comunicazione e nel morale
Come una clinica veterinaria ha ridotto la settimana lavorativa a 4 giorni
Questo caso studio è stato originariamente pubblicato su LinkedIn in svedese dal nostro partner svedese PaceLab, che collabora come partner nazionale di 4 Day Week Global in Svezia.
Ida Wallin è un'infermiera veterinaria registrata, proprietaria e CEO della Clinica Veterinaria Kronobäck. Dopo oltre 20 anni di esperienza nel settore veterinario, ha deciso di avviare una sua attività. Il suo team si occupa di piccoli animali – cani, gatti e altri animali domestici – con lo stesso stipendio, ma ora lavorando 4 giorni alla settimana.
Perché hanno deciso di sperimentare la settimana di 4 giorni
Ida era consapevole che il settore veterinario soffriva di problemi legati all’ambiente lavorativo. Molti lavoratori erano in congedo per malattia. Il 66% faceva più di 5 ore di straordinari ogni settimana.
“Abbiamo notato un peggioramento dell’ambiente di lavoro quando grandi società di investimento hanno acquistato le cliniche veterinarie” – racconta Ida. “Sembrava che il cuore del settore si fosse perso. Non ci si divertiva più a lavorare.”
La pressione nell’ambiente di lavoro era aumentata, con alti tassi di assenteismo, rendendo più difficile reclutare nuovi veterinari e infermieri.
I problemi che volevano affrontare con la settimana corta
“Quando ho avviato la mia attività, volevo offrire qualcosa di innovativo per evitare di finire nella stessa situazione” – spiega Ida. “Volevo concentrarmi di più sul personale, che è il cuore dell’azienda.”
Ha riflettuto anche sul fatto che molte persone nel settore veterinario scelgono di lavorare part-time a causa delle forti richieste del lavoro.
“Questo settore ha il maggior numero di lavoratori part-time. Molti scelgono l’80% per sopravvivere agli straordinari.”
Ha fatto ricerche per capire come riportare la gioia sia tra il personale che tra i clienti.
“Ho pensato di ridurre l’orario lavorativo. Ma lavorare solo 6 ore al giorno poteva essere difficile: le emergenze possono sempre capitare” – racconta.
L’alternativa è stata la settimana di 4 giorni, che ha poi adottato come obiettivo dopo aver approfondito il tema.
Il passaggio alla settimana corta nel settore veterinario
A fine 2019, la clinica di Ida era in buona salute. Voleva creare un ambiente di lavoro positivo, e fissò l’obiettivo di passare alla settimana di 4 giorni.
Per mettersi sotto pressione, iniziò a comunicare ai nuovi assunti che presto si sarebbe passati a un modello a 4 giorni. Alla fine del 2021, aveva 11 dipendenti.
Nel gennaio 2022, la clinica ha adottato ufficialmente la settimana corta, sia per veterinari che per infermieri.
Le motivazioni dietro la decisione
“Sapevo che avremmo potuto reclutare meglio dei nostri concorrenti e restituire ai dipendenti la gioia del lavoro che tanti avevano perso. Molti colleghi hanno lasciato il settore. Ami il tuo lavoro, ma ti rendi conto che non puoi più farlo.”
“È un po’ come la sanità pubblica. Lo stress non scompare mai del tutto. Ma lavoriamo attivamente sul recupero.”
L’impatto della settimana corta sul reclutamento
“Dal punto di vista dell’organizzazione dei turni, con 22 dipendenti su due sedi, è stato un po’ complicato. Ma ho capito che con un reclutamento intelligente, certe attività non devono ricadere su una sola persona.”
In Svezia c’è una forte carenza di veterinari e infermieri da tempo. Molte cliniche sono state costrette a ridurre le attività per mancanza di personale.
“Io non ho avuto quel problema” – dice Ida. “La settimana di 4 giorni è stata un vero vantaggio nel reclutamento.”
Non ha speso nulla in selezione, nessun caso di malattia, e un tasso di assenza per malattia dell’1% da quando ha introdotto la settimana corta.
Benefici economici
In quattro anni, il fatturato è passato da 4 milioni a 20 milioni di corone svedesi.
“Siamo cresciuti velocemente e ho assunto molte più persone” – spiega Ida – “Cosa piuttosto rara nel nostro settore. I grandi gruppi stanno facendo pressioni sul governo per aumentare i posti nelle università.”
“Siamo noi, piccole e medie imprese, a dover mostrare la via” – continua. “Il settore perde persone a causa dello stress. La chiave non è pensare solo ai soldi.”
Grazie anche alla settimana di 4 giorni, ha uno staff felice e in salute, che apprezza il proprio lavoro.
“Lo sento” – dice. “I clienti percepiscono la buona atmosfera e lo dicono spesso.”
Il futuro del lavoro, secondo la clinica
Ida ritiene che il successo della sua azienda sia dovuto al benessere del personale. Per lei, la settimana corta è una necessità per il settore.
“Metterei il mio braccio destro sul fatto che questa sarà la strada del futuro” – afferma.
Crede che la settimana di 4 giorni rappresenti un vantaggio importante per le professioni di cura:
“Per far sì che più persone scelgano questi lavori essenziali, dobbiamo offrire loro dei vantaggi. I giovani non vogliono più formarsi per le professioni sanitarie. Non vogliono vivere in un ambiente così stressante. Ma se gli offriamo la possibilità di recuperare bene, forse decideranno di entrare e restare nel settore.”
Consigli per chi vuole provare la settimana di 4 giorni
Il suo consiglio è di trattarla come un progetto pilota. Testarla per vedere se funziona nel proprio contesto.
“Funzionerà per tutti, finché si ha l’atteggiamento giusto. Quando vedrai i risultati sul tuo staff, non vorrai più tornare indietro.”
How a vet clinic reducing their work-time to a 4 day work week
This case study was originally published on LinkedIn in Swedish by our Swedish partner, PaceLab, who are working as a National Partner for 4 Day Week Global in Sweden.
Ida Wallin is a registered animal nurse, owner and CEO of Kronobäck's Veterinary Clinic. She had worked in the veterinary industry for more than 20 years when she decided to start her own business. The team works to take care of small animals, i.e. dogs, cats and other small pets - with the same salary, but now 4 days a week.
Why they decided to trial a 4 day week in their vet clinic
Ida knew that the veterinary industry had a work environment problem. Many are on sick leave. 66% work overtime more than 5 hours a week.
“We could see deterioration in the working environment when large investment companies bought up veterinary clinics”, says Ida. “It was as if some of the heart in the industry was lost. We no longer had fun at work.”
The working environment experienced more and more pressure with high absence rates. As a result, it became more difficult to recruit new vets and vet nurses into the industry.
The problems they wanted to address with the 4 day week
“I felt that when I started my own business, I wanted to offer something innovative to ensure that I don’t end up in this same situation”, says Ida. “I wanted to focus more on the staff, who are the heart of the business.”
She also reflected on the fact that a lot of those who work in the veterinary industry choose to work part-time due to the high-demand nature of the job.
“This industry has the largest number of part-time workers. Many choose to work 80% percent to cope with the overtime.”
She researched to see what could be done to bring back the joy, both among the staff and for customers.
“I thought about shortening working hours. I thought that it could be tricky to work only 6 hours. There’s always the possibility that you may have to work overtime because emergencies can arise at any time”, says Ida.
The alternative was a 4 day week. She set it as a goal and did the research.
Transitioning to a 4 day work week in the veterinary industry
At the end of 2019, Ida's clinic was in a strong position. As she wanted to focus on creating a positive work environment, she set herself the goal of adopting a 4 day work week.
To put pressure on herself, she started telling new employees during recruitment that they would soon be moving to a 4 day work week. At the end of 2021, she had 11 employees.
In January 2022, the clinic adopted a 4 day week, both for veterinarians and nurses.
The vet clinic’s reasons for adopting a 4 day week
“I knew that we could recruit better than our competitors and be able to offer employees the joy of work that so many had lost. Many colleagues have left the industry. You love your job but have realized that you can no longer work in the profession.”
“It's a bit like regular healthcare. You never completely get rid of stress. But we’re working actively on recovery.”
How the 4 day week impacted recruitment for this organization
“From a purely scheduling standpoint, with 22 employees across two units, it was a bit tricky. But I realized that with smarter recruiting, certain care won't have to fall on a single person.”
There is a large shortage of veterinarians and nurses in the country and has been for a long period. Ida knows of many clinics that have had to close down parts of their operations because they could not find staff.
“I haven't had that problem”, says Ida. “The 4 day week has really been an asset in recruitment.”
She hasn't spent a single penny on recruitment, hasn't had a single sick leave and has a sick pay percentage of 1% since adopting the 4 day work week schedule.
Financial benefits for this organization who adopted a 4 day work week
In four years, turnover has increased from SEK 4 M to SEK 20 M.
“It has grown quickly and I have hired a lot more people.” says Ida. “Which is unusual in the industry. The big giants are pressuring the government to increase the number of places at the various universities.”
“It is us small and medium-sized companies that have to show the way”, says Ida. “The industry is losing people due to stress. The key is not to think only financially.”
Thanks to, among other things, the 4 day week, she has happy and healthy staff, who enjoy their work.
“I feel it”, she says. “The customers notice the positive atmosphere we have and often mention it.”
The 4 day week is the future of work for this veterinary clinic
Ida believes that the company's success has everything to do with the well-being of the staff. She believes that the 4 day week is a necessity for the industry.
According to Ida, the four-day week is here to stay. “I can put my right arm on this being the future”, she says.
She believes that the 4 day week would be a great advantage to those working in caring professions.
“In order to get more people to want to work in these necessary professions, we need to give them an advantage. Young people do not want to train for the health professions today. They have no desire to live like that when they see the pressured work environment these professions have. But if you give them a chance for a good recovery, there is a chance that they will come and stay in the profession.”
Her advice on how to approach a 4 day work week trial
Her tip is to see the 4 day week as a project. Test it first to see whether it is something that works in your own business.
“It will work for everyone, as long as you have the right attitude. When you see the results in your staff, you won't want to go back.”
CASA DI CURA GLEBE (STATI UNITI) –  24/7
Sfide: Turnover annuo del personale infermieristico pari al 140%. Costi di $ 123.000 per infermieri temporanei
Soluzione:
Implementato il “programma 30/40”: si lavora 30
ore settimanali, e sono retribuiti per 40 ore
Investito $ 145.000 per assunzione di 9 infermieri
Costo netto: $ 22.000
Il turnover annuo è sceso al 10%
I tempi di risposta alle chiamate dei pazienti sono diminuiti del 57% e le infezioni sono diminuite del 65%.
THE GLEBE
Il Glebe è una comunità di pensionati fuori da Roanoke, in Virginia, con duecento residenti. Come molte comunità di pensionati moderne, è divisa in sezioni che offrono diversi livelli di servizi ai residenti: vita indipendente per coloro che sono ancora attivi, assistenza per coloro con problemi permanenti di mobilità e memoria, e assistenza infermieristica specializzata per le persone che si stanno riprendendo da malattie.
Negli Stati Uniti, circa 1,3 milioni di persone vivono in case di riposo e gli assistenti infermieri certificati (CNAs) forniscono la maggior parte delle loro cure quotidiane. I CNAs aiutano i pazienti a entrare e uscire dal letto, a cambiare le bende, ad alimentarli, vestirsi e fare il bagno, e ad organizzare attività sociali. È un lavoro difficile "prendersi cura degli anziani, che cadono, hanno molteplici problemi clinici e comorbilità", dice Jonathan Cook, CEO di LifeSpire, l'azienda che possiede il Glebe.
Nella maggior parte del paese, inoltre, non è molto ben remunerato; gli assistenti "potrebbero guadagnare la stessa quantità lavorando nel fast food, senza dover gestire urinatoi e famiglie arrabbiate", dice James Berman, un giornalista di settore. Molti assistenti devono svolgere due o tre lavori per arrivare a fine mese. Di conseguenza, il tasso di turnover annuale può superare il 100% in alcune strutture. Sostituire i lavoratori è costoso per le case di riposo e ostacola la vita dei residenti. "Oltre a prendersi cura delle persone alla fine della loro vita, probabilmente non c'è un problema più grande nel lungo periodo che il personale con competenze specializzate", racconta James.
Nonostante la sua posizione rurale, il Glebe non è immune ai problemi di recruiting e turnover nel suo personale infermieristico specializzato. Nel maggio 2018, l'amministratore delegato Ellen D'Ardenne ha avviato un test in cui gli assistenti infermieri certificati avrebbero ricevuto quaranta ore di paga per trenta ore di lavoro. Il programma 30/40, come lo chiamano, è strutturato come un programma di incentivi. I lavoratori che sono puntuali e non "saltano" nessun turno in quella settimana ricevono quaranta ore di paga per trenta ore di lavoro; se arrivi in ritardo o chiami che sei malato, perdi il bonus.
La giornata di sei ore non include nemmeno il tempo libero per i pasti, il che riduce il numero di passaggi tra il personale e il tempo in cui la struttura è a corto di manodopera. La struttura degli incentivi la rende formalmente più rigorosa rispetto alle esperienze di orari più brevi in altri settori, ma anche luoghi come EDGE e Woowa Brothers hanno aspettative culturali sulla puntualità e presenza, e ovviamente le infermiere devono essere sul posto per fare il loro lavoro. Inoltre, le assenze dell'ultimo minuto sono costose per i colleghi e le strutture, che devono chiedere ai dipendenti di lavorare doppio o assumere esosi lavoratori temporanei.
Il Glebe non è stata la prima casa di riposo a sperimentare tale programma. Jonathan Cook ha incontrato per la prima volta il concetto 30/40 presso il centro di assistenza infermieristica a Marquette, una casa di riposo a Indianapolis. "Sono rimasto semplicemente impressionato da come questa comunità stava attirando e trattenendo - trattenere è la parola chiave - CNAs di alta qualità", ricorda. "Avevamo una lista d'attesa di CNAs che volevano venire a lavorare a Marquette. Avevamo la scelta migliore tra i migliori."
Per renderlo fattibile, il Glebe ha aggiunto nove CNAs al suo team di diciotto. Ciò ha comportato più soldi per i salari, ma "basandosi sulla quantità di denaro che abbiamo investito negli sforzi di recruiting continuo... [e] sui costi del turnover, è stata una scelta ovvia", ha detto D'Ardenne a una rivista del settore. Il programma ha avuto un costo di $145.023 all'anno in salari e benefit nel primo anno, ma ha risparmiato quasi $122.762 in costi di assunzione, straordinari e pagamenti a servizi di personale, per un totale di circa $22.261.
Cosa hanno ottenuto i pazienti con i loro soldi? Un anno dopo il programma, i tempi di risposta alle chiamate sono diminuiti del 57% e le infezioni sono diminuite del 65%. Le cadute e le lesioni cutanee sono diminuite drasticamente, indicando che le infermiere sono più disponibili in modo affidabile ad aiutare i pazienti e svolgono un lavoro migliore nel loro movimento. (Le cadute sono anche una delle principali cause di morte tra gli anziani.) Il numero di somministrazioni di farmaci psicotropi si è ridotto di molto, poiché le infermiere possono trascorrere più tempo con i pazienti e mantenere la continuità delle cure. Dal punto di vista del personale, il tasso di turnover annuale è sceso dal 128% al 44% e il numero di nuove assunzioni è aumentato quattro volte.
Esperimenti simili sono stati condotti in altri paesi. A Göteborg, in Svezia, la casa di riposo Svartedalens, gestita dal governo, ha condotto un test di due anni in cui i turni delle infermiere sono stati ridotti da otto a sei ore, senza riduzione di salario. (Il test è stato interrotto dal nuovo governo di centro-destra più conservatore dal punto di vista fiscale.) Hanno dovuto assumere altri quindici infermieri e i costi del lavoro sono aumentati del 20%, ossia €700.000 (circa $735.000) durante il test; circa la metà di questo aumento, tuttavia, è stato compensato da risparmi derivanti da una riduzione del 15% dei giorni di malattia e delle chiamate, e dalle tasse pagate dai nuovi lavoratori assunti che non ricevevano più benefici statali.
Anche i residenti hanno dichiarato che le cure sono migliorate quando le infermiere hanno lavorato sei ore al giorno: le infermiere organizzavano più attività e erano più felici e reattive. Monica Axhede, direttrice della struttura, ha detto a un giornalista che i pazienti con demenza, che possono richiedere molta interazione, erano "chiaramente più tranquilli" con infermiere più riposate. Rispetto a un centro di assistenza vicino che rimaneva su un orario di otto ore, le infermiere erano più sane e meno stressate. "Durante il test, tutto il personale aveva più energia", ha detto Emilie Telander, assistente infermieristica di Svartedalens, alla BBC nel 2017. "Potevo vedere che tutti erano felici."
Nel settore sanitario, è necessario guardare oltre le spese aggiuntive per la forza lavoro quando si valuta il costo totale dei programmi per ridurre le ore di lavoro. Non lontano dalla casa di riposo Svartedalens, l'Ospedale Universitario Sahlgrenska ha trasformato il suo team di ottantanove medici e infermieri ortopedici in una giornata di sei ore nel 2015. Non è economico - circa 1 milione di corone al mese per dodici dipendenti aggiuntivi - ma alcuni di questi costi sono compensati dalla possibilità di effettuare più interventi chirurgici e avere meno pazienti ricoverati con complicazioni. Hanno anche ridotto drasticamente le liste d'attesa e possono curare i pazienti in settimane anziché mesi da una richiesta di visita.
OSPEDALE LINKÖPING E NORRKÖPING - SVEZIA
Peter Andersson assistente direttore operativo presso l'ospedale universitario di Linköping e Johnas Aronsson capo del reparto di terapia intensiva e chirurgia dell'ospedale Vrinnevi di Norrköping, condividono le loro esperienze sull'implementazione della settimana lavorativa corta negli ospedali. E condividono cifre sorprendenti su quale sia stato l'aumento reale del costo del lavoro, nonostante 5 FTE in più.
L'orario di lavoro settimanale è passato da 38,25 ore, o 37 ore settimanali, a 34 ore settimanali. Solo i dipendenti che lavoravano a tempo pieno in 3 turni potevano partecipare al progetto pilota. In totale, i dipendenti ottengono 8,5 ore di ferie ogni due settimane, corrispondenti a circa 196 ore all'anno.
Obiettivo è ridurre il turnover del personale e aumentare l'attrattiva del posto di lavoro, senza alcun costo aggiuntivo.
I due sottolineano come abbiano trascorso tre mesi a pianificare e come non siano stati apportati cambiamenti importanti e completi al modo in cui i turni sono organizzati, e anche se hanno aumentato il personale, hanno realizzato risparmi così grandi riducendo l'uso di lavoratori temporanei, che l'aumento salariale totale dopo la misura è di un marginale 0,65%.
Attuazione di una settimana lavorativa più corta nel settore sanitario
Il periodo del progetto si estende inizialmente da settembre 2022 a settembre 2024. Johnas e Peter parlano di come si sono assunti il compito di guidare questo progetto con l'obiettivo, tra le altre cose, di ridurre il turnover del personale e aumentare l'attrattiva del posto di lavoro. Condividono il modo in cui hanno preso in considerazione diversi modelli per la riduzione dell'orario di lavoro e la necessità di un'assistenza continua al paziente, e alla fine sono arrivati a una soluzione che non riduce la produzione ed è praticamente neutrale dal punto di vista dei costi.
L'orario di lavoro settimanale è passato da 38,25 ore, o 37 ore settimanali, a 34 ore settimanali. Solo i dipendenti che lavoravano a tempo pieno in turni di tre parti potevano partecipare allo studio pilota. In totale, i dipendenti ottengono 8,5 ore di ferie ogni due settimane, corrispondenti a circa 196 ore all'anno.
I due sottolineano come abbiano trascorso tre mesi a pianificare e come non siano stati apportati cambiamenti importanti e completi al modo in cui i turni sono organizzati, ma che la chiave sta nel fatto che più persone sono passate dal part-time al tempo pieno e che sono stati assunti circa 5 equivalenti a tempo pieno in più.
Dicono che, anche se hanno aumentato il personale, hanno realizzato risparmi così grandi riducendo l'uso di lavoratori temporanei, che l'aumento salariale totale dopo la misura è di un marginale 0,65%.
Gli obiettivi dello studio pilota in una settimana lavorativa più corta
I seguenti punti sono stati fissati come obiettivi per l'esecuzione del progetto pilota.
Un luogo di lavoro in cui è possibile lavorare a tempo pieno e avere tempo per attività individualizzate e di promozione della salute che forniscano recupero.
Diventa un luogo di lavoro più attraente in cui vuoi rimanere e che a lungo termine può attirare più colleghi.
Mantenere aperto lo stesso numero di sale operatorie dell'ultimo periodo di pianificazione del 2021.
Creare le condizioni per l'apertura di più sale operatorie a lungo termine.
"Se provi a risolvere lo stesso problema nello stesso modo, otterrai lo stesso risultato. L'abbiamo provato per diversi anni e non funziona. Poi dobbiamo testare qualcos'altro"
— Peter Andersson
Gli effetti positivi sul benessere e sull'efficienza dei dipendenti
La settimana lavorativa più corta ha avuto un effetto positivo immediato sul benessere e sull'efficienza dei dipendenti. Johnas e Peter raccontano come i dipendenti riportino una maggiore soddisfazione sul lavoro, una riduzione dello stress e un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata. Ciò non solo ha portato a una forza lavoro più soddisfatta, ma anche a una maggiore efficienza e concentrazione in sala operatoria e nella cura dei pazienti.
La riduzione del carico di lavoro offre ai dipendenti una preziosa opportunità di:
Sperimenta meno stress e burnout legati al lavoro.
Aumenta la concentrazione e la produttività durante l'orario di lavoro.
Usa il tempo libero extra per migliorare la salute fisica e mentale.
SEVERANCE HOSPITAL - KOREA
Hanno partecipato al progetto pilota 30 infermieri di tre reparti nel 2023, con l’obiettivo di ridurre il turnover e migliorare la qualità di vita ed il servizio ai pazienti. Ci sono stati molti ostacoli da superare, come l’ottenimento delle risorse finanziarie per assumere più personale, prima che il programma potesse essere istituzionalizzato e non rimanere un semplice progetto pilota, secondo il sindacato dell’ospedale.  I risultati del 2023 rispetto al 2022 sono i seguenti
Il turnover nei reparti è calato sensibilmente : il reparto 171 è passato da un tasso del 3,6% allo 0% nel 2023; il reparto 172 ha registrato un calo al 2,6%. Nel reparto 83, il tasso è sceso dal 27,0% al 18,2%.
Il tasso di assenteismo è sceso dal 10% all’8,3%.
La percezione del “rischio di incidenti medici e di sicurezza” è scesa da 69,6 a 59,3 punti.
La “cordialità verso gli utenti” è aumentata da 55,2 a 60,2 punti.
La “qualità dei servizi medici e di consulenza” è aumentata da 56,7 a 63,8 punti (+7,1).
Solo il 18,7% degli infermieri con 4 giorni pensava di cambiare lavoro, contro il 68,2% di quelli con 5 giorni (retention)
La settimana lavorativa di 4 giorni ha ridotto il turnover e migliorato la qualità: Ospedale Severance
• Giornalista: Kim Ju-yeon
• Pubblicato: 24 luglio 2024, ore 13:40
Il “progetto sperimentale della settimana lavorativa di quattro giorni” del Sistema Sanitario dell’Università Yonsei, il primo nel suo genere tra le strutture mediche, ha prodotto risultati positivi nel ridurre il turnover degli infermieri e aumentare la soddisfazione lavorativa.
Tuttavia, ci sono stati molti ostacoli da superare, come l’ottenimento delle risorse finanziarie per assumere più personale, prima che il programma potesse essere istituzionalizzato e non rimanere un semplice progetto pilota, secondo il sindacato dell’ospedale.
Martedì, il sindacato dell’Ospedale Severance ha tenuto una sessione informativa presso la Biblioteca dell’Assemblea Nazionale sui “Risultati e Implicazioni del Progetto Pilota della Settimana Lavorativa di Quattro Giorni”. È stato il secondo rapporto dopo quello intermedio dell’11 ottobre dell’anno precedente, quando il sindacato aveva presentato i risultati parziali.
La direzione e il sindacato dell’ospedale avevano concordato l’8 agosto 2022 di attuare un progetto pilota della durata di un anno, da gennaio a dicembre 2023, diviso in due semestri, con un accordo collettivo. L'anno scorso, cinque infermieri dei reparti 171-172 dell’Ospedale Severance e del reparto 83 dell’Ospedale Severance di Gangnam hanno partecipato al progetto, per un totale di 30 infermieri coinvolti.
Quest'anno, il progetto è entrato nel suo secondo anno, con l'estensione della durata e l'espansione dei reparti coinvolti.
Durante la sessione, sono stati presentati i risultati di un sondaggio condotto sui 30 infermieri partecipanti.
Kim Jong-jin, direttore del Korea Worker Institute-Union Center, che ha partecipato alla ricerca, ha spiegato che gli infermieri coinvolti hanno sperimentato un aumento della soddisfazione lavorativa, con conseguente diminuzione del turnover e miglioramento della qualità dell’assistenza.
Secondo lo studio, il tasso di turnover nei reparti con settimana lavorativa ridotta è calato sensibilmente rispetto al 2022: il reparto 171 è passato da un tasso del 3,6% allo 0% nel 2023; il reparto 172 ha registrato un calo al 2,6%. Nel reparto 83, il tasso è sceso dal 27,0% al 18,2%.
Anche il numero di atti di cortesia segnalati dai pazienti è aumentato: il reparto 171 è passato da 85 (nel 2022) a 132 (nel 2023); il reparto 172 da 42 a 111. Il reparto 83, però, è sceso da 74 a 70. I reparti 141 e 81 hanno visto anch’essi aumenti, ma i reparti con la settimana di 4 giorni hanno mostrato miglioramenti maggiori.
Gli infermieri hanno riportato un miglioramento nella qualità dell’assistenza.
Confrontando i risultati del primo sondaggio (dicembre 2022) con l’ultimo (dicembre 2023):
La percezione del “rischio di incidenti medici e di sicurezza” è scesa da 69,6 a 59,3 punti.
La “cordialità verso gli utenti” è aumentata da 55,2 a 60,2 punti.
La “qualità dei servizi medici e di consulenza” è aumentata da 56,7 a 63,8 punti (+7,1).
Anche la soddisfazione lavorativa è aumentata e l’intenzione di cambiare lavoro è diminuita:
Il punteggio più alto di soddisfazione tra gli infermieri con la settimana di 4 giorni era di 65,2, contro 52,7 per quelli con 5 giorni (differenza di 12,5 punti).
Solo il 18,7% degli infermieri con 4 giorni pensava di cambiare lavoro, contro il 68,2% di quelli con 5 giorni.
Il maggiore tempo libero ha migliorato anche la salute degli infermieri.
Il tasso di assenteismo è sceso dal 10% all’8,3%.
Il “presenteismo” (lavorare pur essendo malati) è sceso dall’86,4% al 68,2%.
Sono diminuiti i disturbi come insonnia, depressione, problemi muscolo-scheletrici, cistiti, fascite plantare, ecc.
Kim ha sottolineato che una settimana lavorativa di 4 giorni può ridurre i costi inutili.
“Dobbiamo istituzionalizzare progetti come questo per migliorare salute, equilibrio vita-lavoro, soddisfazione e turnover,” ha detto. “Ridurre il turnover riduce anche i costi per formazione e indennità di disoccupazione, e migliora l’equilibrio vita-lavoro.”
“Secondo gli articoli 11 e 4 della Legge sul Sostegno al Personale Sanitario, il governo deve sostenere l’adeguamento degli orari e delle condizioni di lavoro,” ha aggiunto.
Kwon Mi-kyung, leader del sindacato dell’ospedale, ha affermato che si impegnerà per espandere il progetto ad altri ospedali.
La professoressa Jang Soong-nang dell’Università Chung-Ang ha consigliato di valutare attentamente costi, necessità di personale e rischi per l’assistenza, e di analizzare i casi esteri e le normative legali prima di adottare il sistema su larga scala.
Kwon ha aggiunto:
“Abbiamo accettato una riduzione del 10% dello stipendio per evitare che sembrasse un privilegio rispetto ad altri lavoratori. Ma il nostro obiettivo è una settimana lavorativa di 4 giorni senza tagli salariali.”
Park Hye-rin, direttrice della Divisione Politiche Infermieristiche presso il Ministero della Salute, ha dichiarato che servono indicatori oggettivi per giustificare il sostegno governativo.
“Servono dati concreti, non solo opinioni personali. Indicatori come la riduzione degli incidenti o dei costi sanitari possono aiutare ad ampliare il progetto.”
“Il governo è favorevole all’espansione del personale, ma i costi attuali non permettono una settimana di 4 giorni senza ulteriori risorse,” ha aggiunto. “Serve dimostrare che questa politica migliora davvero la salute pubblica.”
4-day workweek reduced turnover and increased quality: Severance Hospital
기자명 Kim Ju-yeon
Published 2024.07.24 13:40
Yonsei University Health System’s “four-day workweek experiment,” the first of its kind among medical institutions, has produced positive results in reducing nurse turnover and increasing job satisfaction.
However, there were many obstacles to overcome, including securing the financial resources needed to hire more staff, before the program could be established as a system rather than a pilot project, according to the hospital group’s labor union.
On Tuesday, the Severance Hospital Labor Union held a briefing session on “Results and Implications of the One-Year Four-Day Workweek Pilot Project at the National Assembly Library. (KBR photo)
On Tuesday, the Severance Hospital Labor Union held a briefing session on “Results and Implications of the Four-Day Workweek Pilot Project” at the National Assembly Library. It was the second report after the interim report session on Oct. 11 last year when the union released the interim results of the four-day workweek pilot project.
The labor and management of Severance Hospital agreed on Aug. 8, 2022, to implement a four-day week pilot project for one year from January to December 2023, divided into the first and second halves, through a collective agreement. Last year, five nurses were selected from Wards 171-172 of Severance Hospital and Ward 83 of Gangnam Severance Hospital, with 30 nurses participating in the four-day pilot project.
By agreeing to extend the four-day workweek pilot project by one year and expand the participating wards this year, the project is in its second year.
At the briefing, the survey results conducted on 30 nurses who participated in the pilot project last year were revealed.
Kim Jong-jin, head of the Korea Worker Institute-Union Center, who participated in the research, explained the results of the four-day workweek pilot project in 2023. (KBR photo)
Kim Jong-jin, head of the Korea Worker Institute-Union Center, who participated in the research, said that the nurses who participated in the four-day workweek pilot project experienced increased job satisfaction, leading to a reduced turnover rate and improved quality of nursing services.
According to the study, the turnover rate in the wards that implemented the four-day week has decreased significantly compared to 2022. In 2022, Ward 171 had a turnover rate of 3.6 percent, which fell to 0 percent in 2023. Ward 172 also saw its turnover rate drop to 2.6 percent. At Ward 83, the rate decreased from 27.0 percent in 2022 to 18.2 percent in 2023.
The number of kindnesses rated by patients also increased. Ward 171 increased from 85 kind services in 2022 to 132 in 2023, and Ward 172 increased from 42 to 111. However, Ward 83 marked a decrease from 74 to 70 acts of kindness. At Wards 141 and 81, the number of acts of kindness increased from 80 to 93 and from 39 to 46, too, but the increase was greater on units with a four-day week.
Nurses on the four-day week felt that the quality of care was improving.
When comparing the results of the first survey, conducted in December 2022 before the pilot began, to the fourth survey, conducted in December 2023 after the pilot was completed in the second half of the year, the score for the item “The risk of medical and safety incidents is increasing” decreased from 69.6 in the first survey to 59.3 in the fourth survey. For the item “Friendliness toward users is increasing,” the score increased from 55.2 in the first round to 60.2 in the fourth round. For the item “The quality of medical and counseling services provided to users is improving,” the score increased from 56.7 in the first round to 63.8 in the fourth round, an increase of 7.1 points.
They reported a significant increase in job satisfaction and a turnover intention decrease. On a 100-point job satisfaction scale, the highest score for four-day workers was 65.2, while the highest score for five-day workers was 52.7, a difference of 12.5 points. And while only 18.7 percent of four-day workers would consider changing jobs, the number jumped to 68.2 percent of five-day workers.
The increased number of days off also improved nurses' health.
When asked about absenteeism when an employee misses work due to sick leave or other reasons, the absenteeism rate dropped from 10.0% in the first survey to 8.3 percent in the fourth survey. Presenteeism, which refers to coming to work while sick and being less productive, also dropped from 86.4 percent in the first survey to 68.2 percent in the fourth.
Besides, the percentage of nurses working four days a week who suffered from sleep disorders, depression, musculoskeletal disorders, disks, cystitis, plantar fasciitis, and other related conditions also decreased.
Kim emphasized that a four-day workweek can reduce unnecessary costs.
“We need to institutionalize pilot projects, such as the four-day workweek, to improve the health, work-life balance, job satisfaction, and turnover of hospital nurses,” Kim said. “If the turnover rate of new nurses decreases, the cost of investing in education and training will also decrease. It also reduces unemployment benefits. This will improve nurses' work-life balance and reduce social and economic costs.”
“Based on Articles 11 and 4 of the Healthcare Workforce Support Act, the government must support efforts to secure adequate working hours and improve working conditions. As there is a provision for this, relevant government ministries should take steps to expand the four-day week pilot project,” he added.
Kwon Mi-kyung, leader of the Severance Hospital Labor Union, said she will work to expand the four-day workweek pilot project to other hospitals. (KBR photo)
Professor Jang Soong-nang of Chung-Ang University College of Nursing, who also participated in the panel, advised on what other hospitals should consider when implementing a four-day week pilot project.
“For the management, money is bound to be a priority as implementing a four-day workweek requires staff recruitment,” Professor Jang said. “In addition, there may be concerns that patient care may be neglected as working hours are reduced.”
“We need to study the necessity of a four-day workweek by thoroughly analyzing current issues and overseas cases,” she said. “We also need to review legal regulations, including whether a new law is needed to implement a four-day workweek. It is also recommended to organize evidence to refute concerns that the four-day workweek may cause costs due to the division of duties among nurses and scheduling.”
Severance Hospital Labor Union leader Kwon Mi-kyung said, “The medical center is still skeptical about the manpower and effectiveness of the four-day week pilot project. However, the labor and management decided to conduct the pilot project because they agreed it would reduce nurses’ turnover.”
“I know that other unions are concerned about wage cuts, but we agreed to a 10 percent cut in our existing wages because it could be misunderstood as a favoritism compared to other employees,” Kwon said. “The union's goal is a four-day workweek without wage cuts and we will work to expand it to all Severance Hospital employees and other hospitals, and to get the government's attention.”
Park Hye-rin, director of the Nursing Policy Division at the Ministry of Health and Welfare, said specific performance indicators for the four-day week pilot program are needed to demand the government’s support. (KBR photo)
The government said that the pilot program needs to show objective indicators improving employee satisfaction and patient health to demand the government’s support for its expansion.
“We need concrete data to support this, not just subjective results that participants’ remarks that they could provide better services,” said Park Hye-rin, head of the Nursing Policy Division at the Ministry of Health and Welfare. “Developing concrete indicators, such as the number of patient safety incidents and the extent to which patients’ medical expenses were reduced after the pilot project, will help the government expand and implement the pilot project.”
“The government supports the expansion of manpower for the pilot project to improve the nurse shift system. However, a four-day workweek is impossible with the labor costs supported by the shift system pilot project,” she said. “Health insurance is a financial source for supporting people's health, so we need to accumulate indicators that prove it helps people's health.”
ADVANCED RV
Un produttore ha provato la settimana lavorativa di 4 giorni con lo stipendio di 5, e non tornerà indietro
Bill Kowalcic lavora su pannelli murali nel reparto di rifinitura di Advanced RV. Dopo che l'azienda è passata alla settimana lavorativa di quattro giorni, il suo team ha trovato il modo di risparmiare tempo senza compromettere la qualità.
Foto di Amber N. Ford per NPR
Quando Bill Kowalcic ha saputo che la sua azienda, Advanced RV, stava sperimentando la settimana lavorativa di quattro giorni, ha avuto molte domande.
"Tutti noi eravamo un po' nervosi — tipo: riusciremo a fare il nostro lavoro? Andrà tutto bene? Questo ci danneggerà?" dice Kowalcic, un artigiano esperto che lavora nel reparto di rifinitura.
Un anno e mezzo dopo, ha trovato le risposte.
Non solo il suo team ha trovato scorciatoie e metodi per risparmiare tempo, ma è anche più felice sul lavoro.
"Caspita, è stato fantastico," dice.
"Non ho mai avuto un lavoro in cui ho detto una cosa del genere, ma alla fine del weekend di tre giorni, sono pronto a tornare il lunedì mattina."
Il progetto si è diffuso a livello globale, ma pochi produttori vi hanno preso parte
Advanced RV costruisce camper di lusso personalizzati a partire da furgoni cargo Mercedes-Benz a Willoughby, Ohio. È una delle oltre 200 aziende — e solo una manciata di produttori — che hanno preso parte a un esperimento globale guidato dall’organizzazione 4 Day Week Global.
Per sei mesi, le aziende accettano di ridurre le ore lavorative mantenendo lo stesso stipendio. L’obiettivo non è fare di meno con meno, ma mantenere il 100% della produttività portando più energia ed efficienza sul posto di lavoro, riducendo al tempo stesso affaticamento e burnout.
I successi emersi dall’esperimento hanno dato speranza a un pubblico stanco del lavoro, dimostrando che un migliore equilibrio tra vita e lavoro è possibile. Delle 41 aziende statunitensi e canadesi che hanno iniziato il progetto nel 2022, nessuna è tornata alla settimana lavorativa di 40 ore.
Meno è meglio: come una settimana lavorativa di 4 giorni può aumentare la produttività
Guardando più da vicino come Advanced RV sia riuscita a ridurre significativamente le ore lavorative mantenendo la produttività, emergono alcuni elementi chiave: tolleranza al rischio, fiducia, creatività e apertura mentale.
Il CEO dell'azienda, Mike Neundorfer, racconta di aver sentito parlare per la prima volta della settimana lavorativa di quattro giorni circa due anni fa.
L’idea ha subito fatto presa su di lui.
"Pensateci. Che impatto maggiore può avere una persona su un gruppo di lavoratori, se non regalando loro 50 giorni di ferie l’anno, un weekend di tre giorni ogni settimana?" dice Neundorfer. "Sembrava semplicemente la cosa più significativa che potessi fare come imprenditore e manager."
Neundorfer, che ha fondato Advanced RV nel 2012 dopo aver gestito con successo altre aziende, non ha mai pensato alla sua impresa come a un’operazione 24/7. I suoi dipendenti non lavorano più di 40 ore a settimana, anche se ciò significa che i clienti devono aspettare due anni per ricevere il loro camper personalizzato.
"Potremmo probabilmente guadagnare di più e trovare il modo se facessimo straordinari, ma non lo facciamo mai," afferma.
Invece, nell'aprile 2022 ha deciso di fare il contrario: portare tutti a 32 ore settimanali, senza alcuna riduzione di stipendio.
Una scommessa rischiosa
Neundorfer sapeva che era un rischio, e pensava ci fosse una possibilità su due che funzionasse. La maggior parte delle aziende partecipanti al progetto di quattro giorni impiega lavoratori d’ufficio, molte sono nonprofit.
Tuttavia, essendo una piccola impresa con 50 dipendenti, senza azionisti (solo lui e sua moglie) né un consiglio d’amministrazione formale, per lui era più semplice sperimentare.
I dubbi tra i dipendenti
Infatti, quando Neundorfer ha parlato per la prima volta con i dipendenti della possibilità di partecipare al progetto, non tutti erano entusiasti.
Tricia Eller, che si occupa delle relazioni con i clienti, inizialmente era contraria. "Non funzionerà," insisteva all’epoca. Ora ha cambiato idea.
"Alzai la mano e dissi: non penso che dovremmo farlo. Questo non funzionerà," racconta la Eller, che lavora in azienda dal 2014. Era convinta che tutti dovessero essere in ufficio cinque giorni su sette.
"È così che si gestisce un’azienda," affermava all’epoca.
Assegnata a prendersi il lunedì libero, ha comunque continuato a lavorare da casa per garantire che i clienti ricevessero l’attenzione a cui erano abituati.
Alla ricerca di efficienza
Nonostante i dubbi, Neundorfer ha iniziato a cercare soluzioni più efficienti.
Ha chiesto a ogni reparto se ci fossero strumenti o attrezzature che potessero velocizzare i compiti. I tappezzieri hanno richiesto una macchina da cucire industriale che avrebbe permesso di rifinire i tappeti in un quarto del tempo.
"Era ovvio," dice. "Abbiamo guardato il costo e non abbiamo nemmeno dovuto fare i conti: sapevamo che era la cosa giusta."
Ottimizzazione nel reparto di rifinitura
Nel reparto di rifinitura, Kowalcic racconta che lui e i suoi due colleghi si sono concentrati molto su quali processi potevano essere eliminati, senza compromettere la qualità.
"Abbiamo iniziato a creare più sagome, più dime e contenitori per aiutarci con le cose ripetitive," dice.
Sono anche diventati più attenti a chi svolge meglio e più velocemente certi compiti, e hanno iniziato a dividere il lavoro di conseguenza.
A manufacturer tried the 4-day workweek for 5 days' pay and won't go back
Bill Kowalcic works on wall panels in the finishing department at Advanced RV. After the company went to a four-day workweek, his team figured out how to cut time without cutting corners.
Amber N. Ford for NPR
When Bill Kowalcic first heard that his company Advanced RV was trying out a four-day workweek, he was filled with questions.
"All of us were a little nervous — like, are we going to be able to get our work done? Are we going to do OK? Is this going to hurt us?" says Kowalcic, a skilled craftsman who works in the finishing department.
A year and a half later, he has answers.
Not only has his team found shortcuts and time savers, he's happier on the job.
"Gosh, it's been great," he says.
"I've never had a job where I've said this before, but at the end of the three-day weekend, I'm ready to come back in Monday morning."
Sponsor Message
The trial has spread globally, but few manufacturers have taken part
Advanced RV builds custom, luxury motorhomes out of Mercedes-Benz cargo vans in Willoughby, Ohio. It is one of more than 200 companies and only a handful of manufacturers that have taken part in an ongoing global trial led by the organization 4 Day Week Global.
For six months, businesses agree to reduce working hours while maintaining the same pay. The goal is not to do less with less but to maintain 100% productivity by bringing more energy and efficiency to the workplace, while lessening fatigue and burnout.
The success stories coming out of the trial have offered a work-weary public hope that a better work-life balance is achievable. Of the 41 American and Canadian companies that began the trial in 2022, none has reported going back to working 40 hours a week.
Less is more: how a 4-day workweek could make you and your company more productive
A closer look at how Advanced RV has managed to significantly reduce its working hours while keeping up productivity reveals some essential elements: a tolerance for risk, and also trust, creativity, and open-mindedness.
The company's CEO Mike Neundorfer says he first heard about the four-day workweek about two years ago.
The idea resonated deeply with Neundorfer.
"Think about it. What more impact could a person have on a number of people that work for them than giving them 50 holiday days a year, a three-day weekend every weekend?" says Neundorfer. "It just seemed like the most significant thing I could do as a business owner and manager."
Neundorfer, who founded Advanced RV in 2012 after leading other successful businesses, had never envisioned the company as a 24/7 kind of operation. His employees don't work more than 40 hours a week, even though that has meant customers wait two years for their custom RVs.
"We could probably make more money and figure it out if we did overtime, but we never do," he says.
Instead, in April 2022, he decided to try the opposite, moving everyone to 32 hours a week without any cut in pay.
Sponsor Message
Neundorfer knew it was a gamble, one he thought had a 50/50 chance of success. The vast majority of other companies in the four-day workweek trial employ office workers. Many of them are nonprofits.
Still, as a small business, he says it was easy for him to experiment. Advanced RV has 50 employees, no shareholders other than Neundorfer and his wife and no formal board.
Why a 4-day workweek is on the table for autoworkers
And he was OK with the odds.
"Everybody won't feel that way," he says.
Skeptics in the ranks
In fact, when Neundorfer first talked with his employees about joining the four-day workweek trial, not everyone in the room was thrilled.
Tricia Eller, who handles customer relations for Advanced RV, was initially against cutting the workweek to four days. "This is not going to work," she insisted at the time. She has since come around.
Amber N. Ford for NPR
"I raised my hand and I said, I don't think we should do this. This is not going to work," says Tricia Eller, who joined the company in 2014 and is primarily responsible for customer relations.
She strongly believed everyone needed to be at the office five days a week.
"This is how business is run," she insisted at the time.
Assigned to take Mondays off, she simply worked from home to ensure that customers would get the kind of attention they were used to.
A search for efficiencies
Undeterred, Neundorfer began searching for efficiencies.
He asked every department whether there were tools or equipment that could speed up tasks. His upholsterers asked for an industrial sewing machine that would allow them to bind carpets in a quarter of the time.
"This was a no brainer," he says. "We looked at the cost and we didn't have to even sit down with a spreadsheet. We knew this was something we should do."
Master upholsterer Alex LLacsahuanga works on an industrial sewing machine that Advanced RV purchased as part of a push to find efficiencies. The sewing machine helps cut the time it takes to bind carpets.
Amber N. Ford for NPR
A custom mural made by Chad Fedorovich and Mikey Garcia inside Advanced RV in Willoughby, Ohio.
Amber N. Ford for NPR
In the finishing department, Kowalcic says he and his two teammates got hyper-focused on what processes they might eliminate, without cutting corners.
"We started making more templates, more little jigs and boxes to help us with things that are repetitive," he says.
They also got more mindful about who does which tasks the best and fastest, and started dividing up the work accordingly.
AE HERRIS 1880 LAVORAZIONI METALLICHE
Nel 2006 sono passati ad una settimana lavorativa di quattro giorni, nove ore al giorno. Lavorando più ore dal lunedì al giovedì, potevano mantenere gli stipendi invariati e risparmiare il 20 percento sui costi di riscaldamento delle officine e aumentare l'efficienza riducendo il rapporto tra il tempo di avviamento delle macchine (i pressofusi dovevano essere riscaldati ogni mattina) e il tempo di funzionamento.
La riduzione dei costi e il calo del turnover hanno anche permesso loro di entrare in nicchie di mercato in cui c'è poca concorrenza. Nella lavorazione tradizionale dei metalli, gli ordini più grandi sono migliori, grazie ai loro maggiori costi di avvio; pezzi più piccoli e più complessi che richiedono più creatività sono troppo costosi per loro. Con i costi più bassi e una forza lavoro più qualificata, AE Harris si è concentrata di più su ingegneria a basso volume e personalizzata
EES SHIPPING – TRASPORTI E LOGISTICA
EES Shipping, ha implementando la settimana lavorativa di quattro giorni nel 2023, con l’obiettivo di aumentare la produttività e il morale del personale senza compromettere il servizio clienti.
Per garantire che l'azienda continuasse a funzionare 5 gg alla settimana, EES Shipping ha preso diverse decisioni aziendali chiave:
Assunzione di più personale per mantenere un numero di dipendenti costante durante la settimana.
Formazione trasversale del personale: il personale è stato formato in vari ruoli e compiti
Semplificazione dell'efficienza aziendale rendendo più efficienti centinaia di processi e procedure interne
Sfruttamento della tecnologia con l'introduzione di vari software, come il sistema di tracciamento
I risultati di questo cambiamento sono stati estremamente positivi. Il morale e la produttività del personale sono aumentati e ci sono stati meno giorni di malattia da quando è stato implementato il nuovo elenco. L'azienda ha anche notato miglioramenti nella comunicazione e nel morale
Panzer Glass (Denmark)
111 employees
Production levels are same
Open position fill time: 18 weeks  8 weeks
95% of staff feel more motivated; 92% have better work-life balance
“It's a gift we give each other, so we, individually and collectively, can be the best versions of ourselves."
BELMONT PACKAGING E BOXED-UP
Ha avviato la sperimentazione nel reparto di produzione alla fine del 2019 per dare al personale più tempo per concentrarsi su se stessi, sulla propria salute mentale e sui propri cari. Dopo un cambiamento positivo è stato esteso al resto dell'organizzazione, Il personale commerciale lavorerà dal lunedì al giovedì dalle 7:15 alle 17:30, mentre quello dell'industria lavorerà dalle 7:00 alle 17:00 negli stessi giorni
Il direttore commerciale Gareth Rollo ha commentato che oltre a valorizzare clienti, partner commerciali e fornitori, l'organizzazione valorizza anche i propri dipendenti, il ​​cui duro lavoro, impegno e dedizione rendono l'azienda il successo che è.
Ha spiegato che l'organizzazione ha sempre cercato di essere progressista in termini di servizio clienti, qualità, capacità, tecnologia e nuovi modi di lavorare, e che vuole che tutti i dipendenti tornino al lavoro, "pronti ad affrontare il nuovo giorno, una nuova sfida e fare la differenza nel mondo del packaging”.
L'azienda di cartone ondulato semplice e stampato Belmont Packaging, con sede a Wigan, nel Regno Unito, ha annunciato di essere passata alla settimana lavorativa di quattro giorni dopo una prova di successo con i suoi 31 dipendenti.
Insieme alla sua attività sorella di e-commerce, Boxed-Up, ha avviato la sperimentazione nel reparto di produzione alla fine del 2019 per dare al personale più tempo per concentrarsi su se stessi, sulla propria salute mentale e sui propri cari. Dopo un cambiamento positivo, da oggi (20 settembre) è stato esteso al resto dell'organizzazione.
Secondo Belmont Packaging, la politica contribuirà ad aumentare la felicità dei dipendenti e a ridurre i burnout sul lavoro, lasciandoli più concentrati e più felici nei loro ruoli. La sua leadership senior vuole riconoscere i dipendenti come la sua risorsa più grande e aprire la strada alla salute e al benessere dei dipendenti nel settore dell’imballaggio.
Il personale commerciale lavorerà dal lunedì al giovedì dalle 7:15 alle 17:30, mentre quello dell'industria lavorerà dalle 7:00 alle 17:00 negli stessi giorni.
Il direttore commerciale Gareth Rollo ha commentato che oltre a valorizzare clienti, partner commerciali e fornitori, l'organizzazione valorizza anche i propri dipendenti il ​​cui duro lavoro, impegno e dedizione rendono l'azienda il successo che è.
Ha spiegato che l'organizzazione ha sempre cercato di essere progressista in termini di servizio clienti, qualità, capacità, tecnologia e nuovi modi di lavorare, e che vuole che tutti i dipendenti tornino al lavoro, "pronti ad affrontare il nuovo giorno, una nuova sfida e fare la differenza nel mondo del packaging”.
“Per riconoscere ulteriormente tutto ciò e per aprire la strada alla salute e al benessere dei dipendenti, siamo lieti di annunciare un cambiamento leader del settore nelle modalità di lavoro, che ha lo scopo di offrire ai nostri dipendenti un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata, consentendoci allo stesso tempo di continuare a offrire ai nostri clienti i prodotti e il servizio di prima classe a cui sono abituati", ha affermato
VEST ADMINISTRATION - DANIMARCA
Fornisce servizi di amministrazione immobiliare e supervisione edilizia. Ha introdotto la settimana lavorativa di 4 giorni nel 2017. Secondo il CFO Morten Ahrendsen, è stato difficile vedere qualcosa di negativo nel progetto:
"Siamo passati dal 16° al 6° posto nella nostra indagine sulla soddisfazione da quando abbiamo introdotto la settimana di 4 giorni. Abbiamo battuto diversi record di fatturato e, lo scorso anno, anche il record di utile. Inoltre, non abbiamo avuto neanche una dimissione negli ultimi 3-4 anni. Per noi, questi numeri indicano che la settimana lavorativa di 4 giorni ci ha reso più efficienti nei compiti che svolgiamo.
Vest Administration ha anche implementato maggiore automazione nei propri processi. Ad esempio, hanno introdotto un robot capace di gestire gran parte del lavoro di fatturazione per oltre 400 condomini gestiti all’epoca. Invece di far perdere un’intera giornata a un dipendente, la contabilità poteva essere gestita con un solo clic. L’ottimizzazione del tempo che sperano di ottenere in futuro con la Generative AI consentirà all’azienda di liberare più tempo per progetti più grandi, sia interni che esterni, o aumentare il fatturato
Chi dovrebbe trarre beneficio quando diventiamo più produttivi?
Siamo costantemente dotati di nuovi strumenti tecnologici che ci permettono di ottenere di più in meno tempo. L’adozione diffusa dell’intelligenza artificiale generativa, in particolare, ha avuto un impatto significativo sulle giornate lavorative di molte persone, sollevando la questione se sia giunto il momento di ripensare le nostre routine lavorative e capitalizzare i vantaggi dell’innovazione tecnologica.
Di CBS Executive Education
"Quando oggi otteniamo questi aumenti di produttività di cui tutti parlano, chi dovrebbe beneficiarne? Dovrebbero essere i proprietari, che diventeranno più ricchi, o dovrebbe essere che più persone possano godersi una settimana lavorativa di 4 giorni?" chiede Michael Pedersen, Professore Associato e PhD alla CBS, che ha condotto ricerche sulla settimana lavorativa di 4 giorni.
La settimana lavorativa di 4 giorni è stata ampiamente discussa sin da quando il concetto è stato implementato per la prima volta in Danimarca nel 2017. Da allora, il dibattito su una riduzione dell’orario lavorativo si è principalmente concentrato sull’equilibrio tra vita privata e lavoro e sul benessere generale, aspetti altamente rilevanti dato che i danesi segnalano costantemente livelli di stress più elevati rispetto agli anni precedenti.
Il fatto che ora la discussione includa anche la messa in discussione di alcune strutture classiche del capitale potrebbe avere un impatto significativo sulla diffusione del fenomeno. Finora, la settimana lavorativa ridotta è stata adottata principalmente da piccole aziende a gestione familiare, mentre alcuni comuni hanno sperimentato la settimana di 4 giorni, ma senza ridurre il monte ore complessivo, cosa che, secondo Michael Pedersen, non dovrebbe essere confrontata direttamente.
Il nuovo dibattito
La causa principale del dibattito sugli aumenti di produttività risiede nello sviluppo tecnologico, con l’IA generativa come fulcro. Poco più di due anni fa è stato lanciato ChatGPT, che è rapidamente diventato un partner collaborativo in molti uffici del Paese. Per coloro che lavorano in ruoli basati sulla conoscenza, ci potrebbero essere guadagni significativi dall’utilizzo dell’IA generativa, e qui sorge la domanda: Devo semplicemente fare più lavoro per lo stesso stipendio?
La settimana lavorativa ridotta è un fenomeno internazionale, e per questo anche il nuovo aspetto del dibattito sta facendo notizia in tutto il mondo. Nella primavera del 2024 è tornato alla ribalta negli Stati Uniti, quando il senatore americano Bernie Sanders ha sostenuto pubblicamente che una maggiore percentuale di americani dovrebbe lavorare 32 ore a settimana invece delle attuali 40. Ha fatto riferimento all’aumento della produttività, sostenendo che ora dovrebbe beneficiare anche i lavoratori.
In Danimarca, il dibattito ha ricevuto attenzione principalmente quando alcune parti del settore pubblico hanno iniziato a sperimentare la settimana lavorativa di 4 giorni. Tuttavia, è importante sottolineare che si tratta principalmente di settimane compresse, non di una riduzione reale dell’orario di lavoro.
Il meglio di entrambi i mondi?
La settimana lavorativa di 4 giorni è nota per aver prodotto risultati straordinari nel corso degli anni. Un esempio rilevante viene dal 2019, quando Microsoft testò il concetto per 5 settimane dando a tutti i suoi dipendenti giapponesi un giorno libero in più a settimana. Questo esperimento a tempo limitato mostrò un aumento della produttività del 40%, che fece notizia in tutto il mondo, anche se apparentemente non fu adottato in modo permanente dall’azienda.
In Danimarca, diverse aziende private hanno ottenuto buoni risultati dopo essere passate alla settimana lavorativa ridotta. Una di queste è Vest Administration, che fornisce servizi di amministrazione immobiliare e supervisione edilizia. Secondo il CFO Morten Ahrendsen, è stato difficile vedere qualcosa di negativo nel progetto:
"Siamo passati dal 16° al 6° posto nella nostra indagine sulla soddisfazione da quando abbiamo introdotto la settimana di 4 giorni. Abbiamo battuto diversi record di fatturato e, lo scorso anno, anche il record di utile. Inoltre, non abbiamo avuto neanche una dimissione negli ultimi 3-4 anni. Per noi, questi numeri indicano che la settimana lavorativa di 4 giorni ci ha reso più efficienti nei compiti che svolgiamo."
Sebbene Vest Administration consideri la transizione un enorme successo, modificare gli orari di lavoro è anche un processo impegnativo e non esiste una soluzione universale. Hanno istituito fin dall’inizio un gruppo di lavoro incaricato di valutare, ideare, modificare e ottimizzare continuamente i flussi di lavoro. Tuttavia, Morten Ahrendsen sottolinea che, a suo avviso, è un processo di cambiamento che richiede un’ottimizzazione costante e una valutazione critica dei flussi di lavoro.
Michael Pedersen sostiene generalmente questa visione, ma evidenzia che non è garantito che tali iniziative abbiano successo: "Le aziende che hanno implementato una settimana lavorativa di 4 giorni con orario ridotto hanno cercato nuove routine lavorative adatte alle loro attività. La mia ricerca suggerisce che questo è un elemento chiave del motivo per cui funziona."
Vale la pena notare che, insieme all’introduzione dell’orario di lavoro ridotto, Vest Administration ha anche implementato maggiore automazione nei propri processi. Ad esempio, hanno introdotto un robot capace di gestire gran parte del lavoro di fatturazione per oltre 400 condomini gestiti all’epoca. Invece di far perdere un’intera giornata a un dipendente, la contabilità poteva essere gestita con un solo clic.
Le vecchie abitudini ritornano
Una delle principali domande sull’introduzione della settimana lavorativa di 4 giorni è come funzionerà sul lungo termine. Quando l’orario di lavoro viene ridotto, sembra una grande libertà per i dipendenti, il che è un fattore motivante per ristrutturare il lavoro in sistemi più efficienti. Ma col tempo, l’orario ridotto diventa la norma, e sorge la domanda: Come si mantiene il focus sul migliorare continuamente anche i più piccoli aspetti della giornata lavorativa?
"Alcune delle aziende che seguo riscontrano che le persone facilmente ricadono nelle vecchie abitudini radicate. Ora hanno una settimana lavorativa di 4 giorni, e iniziano a darla un po’ per scontata."
— Michael Pedersen
Vest Administration continua il suo processo di trasformazione continua, e anche Morten Ahrendsen si aspetta che le nuove tecnologie e l’IA generativa aiutino l’azienda a diventare ancora più efficiente nei prossimi anni. Ha già iniziato a farsi strada nell’azienda, e Morten non ricorda l’ultima volta che ha inviato un’email esterna senza usare la tecnologia per ottimizzare il tempo impiegato. Tuttavia, esclude l’idea di una settimana lavorativa di 3 giorni all’orizzonte. Piuttosto, l’ottimizzazione del tempo che sperano di ottenere in futuro consentirà all’azienda di liberare più tempo per progetti più grandi, sia interni che esterni, o aumentare il fatturato.
Se il dibattito attuale porterà a un’adozione diffusa della settimana lavorativa di 4 giorni, sia in Danimarca che a livello internazionale, nessuno può dirlo con certezza. Secondo Michael Pedersen, c’è ancora molta strada da fare, poiché non abbiamo ancora visto grandi aziende o istituzioni pubbliche adottare una settimana lavorativa ridotta su base più permanente. È ancora difficile immaginare che una grande azienda quotata in borsa riduca del 20% le ore di lavoro in tutta l’organizzazione.
Who should reap the benefits when we become more productive?
We are constantly being provided with new technological tools that enable us to achieve more in less time. The widespread adoption of generative AI, in particular, has had a significant impact on many people's workdays, raising the question of whether it is time to rethink our work routines and capitalise on the advantages of technological innovation.
By CBS Executive Education
"When we now have these productivity gains that everyone is talking about, who should benefit? Should it be the owners, who will become wealthier, or should it be that more people can enjoy a 4-day working week?" asks Michael Pedersen, Associate Professor and PhD at CBS, who has conducted research on the 4-day working week.
The 4-day working week has been widely discussed since the concept was first implemented in Denmark in 2017. Since then, the debate about a reduced working week has mainly focused on work-life balance and overall wellbeing, which are also highly relevant given that Danes consistently report feeling more stressed than in previous years.
The fact that the discussion now includes questioning some classic capital structures could have a significant impact on how widespread the phenomenon might become. So far, a reduced working week has mainly been adopted in smaller, owner-managed businesses, while municipalities have experimented with a 4-day working week, but without reducing the overall hours worked, which, according to Michael Pedersen, should not be compared directly.
The new debate
The primary cause of the debate about productivity gains lies in technological development, with generative AI as the central focus. Just over two years ago, ChatGPT was launched, and it has quickly become a collaborative partner in many offices around the country. For those working in knowledge-based roles, there could potentially be significant gains from using some form of generative AI, and it is here that the question arises: Should I just do more work for the same pay?
The reduced working week is an international phenomenon, and as such, the new aspect of the debate is also making headlines around the world. In the spring of 2024, it came to the forefront in the US after American senator Bernie Sanders went public, arguing that a larger proportion of Americans should work 32 hours a week instead of the current 40 hours. He referred to the increased productivity and argued that it should now also benefit the workers.
In Denmark, we have mostly seen the debate gain attention when parts of the public sector begin experimenting with working just 4 days a week. However, it is important to stress that these are primarily compressed workweeks rather than a reduced number of working hours.
The Best of Both Worlds?
The 4-day working week is known for having produced some remarkable results over the years. One striking example comes from 2019, when Microsoft tested the concept for 5 weeks by giving all its Japanese employees an additional day off each week. This time-limited experiment showed a 40% increase in productivity, which was noted worldwide, although it apparently was not adopted long-term by the company.
In Denmark, several private companies have also achieved good results after switching to a reduced workweek. One such company is Vest Administration, which provides property management and construction supervision services. According to Chief Financial Officer Morten Ahrendsen, it has been hard to see anything negative about the project:
"We’ve gone from number 16 to number 6 in our satisfaction survey since we introduced the 4-day workweek. We’ve broken several revenue records and, last year, also our profit record. In addition, we haven’t had a single resignation in the last 3-4 years. For us, these are numbers that indicate the 4-day workweek has made us more efficient in the tasks we do."
Morten Ahrendsen
While Vest Administration views the transition as a huge success, shifting working hours is also a demanding process, and there is no one-size-fits-all solution. They set up a steering group from the start to continuously evaluate, ideate, modify, and optimise workflows in the company. However, Morten Ahrendsen emphasises that, in his view, it’s a process of change that requires them to continue optimising and critically evaluating their workflows.
Michael Pedersen generally supports this view but points out that it is not guaranteed that such initiatives will succeed: "The companies that have implemented a time-reduced 4-day workweek have focused on finding new working routines that fit what they do. My research suggests that this is a key part of why it works."
It is worth noting that, alongside the introduction of reduced working hours, Vest Administration also introduced more automation into their workflows. For example, they implemented a robot that could handle a large part of the invoicing work for the more than 400 property associations they managed at the time. Instead of one of their employees spending an entire day on this, the bookkeeping could be handled with a single click.
Old Habits Creep In
One of the major questions about introducing a 4-day workweek is how it will function in the long term. When working hours are reduced, it feels like a great freedom for employees, which is a motivating factor to restructure work into more efficient systems. But over time, the reduced working hours become the norm, and the question arises: How do you maintain a focus on continuously improving even the smallest things during the workday?
"Some of the companies I follow up on experience that people easily fall back into old, ingrained habits they had before. Now they have a 4-day workweek, and they start taking it a bit for granted."
Michael Pedersen
Vest Administration continues its ongoing transformation process, and Morten Ahrendsen also expects that new technologies and generative AI will help the company become even more efficient in the coming years. It has already started making its way into the company, and Morten cannot remember the last time he sent an email externally without using technology to optimise his time spent on that front. However, he dismisses the idea of a 3-day workweek being on the horizon. Instead, the time optimisation they hope to achieve in the future means that the company can free up more time for larger projects, both internally and externally, or increase revenue.
Whether the current debate will lead to a widespread adoption of the 4-day workweek, both in Denmark and internationally, no one can say for certain. According to Michael Pedersen, there is still a long way to go, as we have yet to see large companies or public institutions adopt a reduced workweek on a more permanent basis. It is still hard to imagine a large, listed company cutting 20% of working hours across the entire organisation.
Centro di Riparazione Toyota a Gothenburg (SWE)
Sfide: Tempi lunghi di attesa, clienti insoddisfatti, turnover del personale molto alto
Soluzione:
Ridotto orario da 40 a 32 ore, con turni da 6 ore ed uno occasionale da 4 ore
Esteso orari di apertura del centro dalle 6 alle 18 dal lunedì al venerdì, dalle 13 alle 17 il sabato
42.248 ore lavorate e fatturate per 63.641 ore, per un fattore di efficienza di 1,4
Redditività per ore lavorate superiore del 14% rispetto alla media del settore
Risparmi di costi attraverso edifici più piccoli, meno vani, minori investimenti in strumenti, attrezzature, ascensori idraulici
Nel 2003, il centro di riparazione Toyota a Göteborg, in Svezia, ha iniziato a lavorare sei ore al giorno. All'epoca, il centro stava affrontando tempi di attesa lunghi, crescente insoddisfazione dei clienti e un team di meccanici sotto pressione per lavorare sempre più a lungo, aumentando così le possibilità di commettere errori o di smettere. "Eravamo in una brutta situazione", ha spiegato il CEO Martin Banck alla Conferenza Internazionale sulla Felicità sul Lavoro di Woohoo a Copenaghen nel 2015. Chiaramente, qualcosa doveva cambiare.
Inizialmente, hanno considerato l'idea di espandere il centro, ma ciò "significava interrompere il lavoro e avere ancora più clienti insoddisfatti. Sembra la soluzione sbagliata." Banck ha quindi esaminato i giorni di lavoro dei meccanici. Si rese conto che c'erano "molte fermate, avviamenti, fermate, avviamenti" per il pranzo, le pause e per disporre e riporre gli strumenti. Inoltre, i meccanici “fanno lavori pesanti e lavorano con macchine costose” e dopo sei ore diventano meno efficienti.
Banck ha introdotto due importanti cambiamenti. In primo luogo, ha ridotto la settimana lavorativa dei meccanici da trentotto a trenta ore. Nel nuovo sistema, avrebbero lavorato a turni dalle 6:00 alle 12:30 o dalle 11:55 alle 18:00, con un turno occasionale di quattro ore il sabato o la domenica. In secondo luogo, ha modificato gli orari del centro in 6:00-18:00 nei giorni feriali e 13:00-17:00 nei fine settimana.
La combinazione di turni più brevi e orari di apertura più lunghi li ha resi più efficienti e redditizi. Ciò ha ridotto drasticamente i tempi di attesa; invece di dover aspettare settimane per il servizio, i clienti potevano ora portare le loro auto "alle sei del mattino e essere ancora al lavoro alle otto o alle nove", ha detto Banck alla conferenza.
Allungando gli orari di apertura, riducendo le pause e lavorando solo con i meccanici durante i periodi in cui sono più produttivi, l'impianto è riuscito a migliorare drasticamente la produttività e l'efficienza. Ogni stazione di riparazione - dotata di strumenti costosi, apparecchiature diagnostiche e sollevatori idraulici - gestisce più auto al giorno. Quando hanno aperto una seconda sede, hanno "potuto costruire una struttura molto più piccola" perché "l'hanno progettata appositamente per le giornate di sei ore".
Nel 2014, più di un decennio dopo l’inizio della sperimentazione, i meccanici lavoravano “42.248 ore e fatturavano 63.641 ore. Questo è un fattore di efficienza di 1,40. Se guardi la media del settore, lavorano 8 ore e fatturano 7,36 ore. Nelle nostre giornate lavorative di 6 ore, fatturiamo 8,40 ore. Probabilmente penserai che siamo strapagati”, riceviamo 40 ore di paga per 32 ore di lavoro, “ma siamo semplicemente molto efficienti. Quindi possiamo fatturare 1,04 ore in più in una giornata lavorativa di 6 ore rispetto a 8 ore. È del 14% migliore. Naturalmente ne siamo molto contenti”.
ATOM BANK
Nel novembre 2021 tutti i 430 dipendenti sono passati alla settimana lavorativa di quattro giorni, riducendo di 3,5 le ore lavorate, con un investimento che ammontava a circa il 9% del costo di ciascun membro del personale. Il risultato è stato una riduzione dei costi di recruiting, una diminuzione di stress, minori assenze per malattia e un maggiore coinvolgimento dei dipendenti con il marchio. Inoltre maggiore produttività dei dipendenti, maggiore redditività e maggiore soddisfazione del cliente.
Atom Bank is not one of ours, but they’re friends. They moved to a four-day working week for all of its 430 employees without cutting salaries in November 2021.
Resulted in a reduction in recruitment costs, a fall in unwanted staff attrition, lower absences due to sickness and higher employee engagement with the brand. Also higher employee productivity, higher profitability and higher customer satisfaction .
Before making the decision, we planned it out in great detail to remove the risk of the policy backfiring. We designed new shift patterns and established some core hours that had to be worked. We looked at studies in Nordic countries that showed it could be done and suggested best practices.
And in November 2021, we introduced the four-day workweek to our staff, cutting 3.5 hours off each employee’s workweek while leaving their pay unchanged. We figured this investment worked out at about 9 percent of the cost of each staff member.
Charity Bank, a UK-based ethical bank, was a participant in our 2022 UK trial. They actually moved from a 35 hour week to 28 hours for the same pay and benefits. CEO Ed Siegel said in a 2023 article, “it’s been amazingly successful... for roughly two-thirds of our team.... They have successfully transitioned to working four days a week and they love it. It has really moved the dial on the mood, and people are like, ‘Wow, that’s a great organisation I’m working for here.’”
We partnered with Medibank on their 2023 trial, and that’s still ongoing. Medibank is one of the biggest insurance companies in Australia.  Design and rollout of Gift of the fifth in the largest private health insurance companyI talk about travel insurance company Insured by Us (also located in AUS) in my book SHORTER.
Healthcare: we helped a hospital group on the East Coast trial a 4-day week for its nurse managers across half a dozen hospitals so far.
MEDIBANK: ASSICURAZIONE SANITARIA PRIVATA (AUS)
Nel febbraio del 2024 Medibank sperimenta per i suoi 250 dipendenti del frontline (su 4000) la settimana di 4 giorni «gift for the fifth» dovuto ad un alto assentiesmo per congedi ed assistenza. Il trial è stato esteso ad altri 250 dipendenti.
Le assenze sono calate subito del 67% già nella prima settimana del trial e si è mantenuta costante fino alla 10 settimana. Ora i dipendenti sono responsabili della loro pianificazione e programmazione, quindi c’è molta più autonomia e responsabilizzazione nei team.
La produttività è rimasta stabile e la percezione delle prestazioni e dei comportamenti è migliorata. +4,5% soddisfazione; +6,7% engagement; +3,6% performance; +6,7% impegno extra.
Riduzione del tempo su attività a basso valore (es. riunioni inutili, duplicazioni, report ridondanti) e più efficienza (es. lavoro asincrono, modelli, workflow mirati).
Benessere psicologico e work-life balance migliorati +10,4% distacco dal lavoro, +9,2% resilienza, -31,4% conflitti casa-lavoro.
Stili di vita più sani: -17,5% alimentazione non sana, -29,9% disturbi del sonno, +16,3% salute generale.
Più fiducia nel mettere in discussione processi radicati e maggiore energia da parte dei team per migliorare il lavoro.
Maggiore chiarezza sugli obiettivi comuni e miglior pianificazione grazie alla settimana corta.
Medibank è una compagnia assicurativa sanitaria privata australiana con sede a Melbourne, Victoria, Australia. È il più grande fornitore di assicurazione sanitaria privata d'Australia
Medibank sta sperimentando la settimana lavorativa di quattro giorni per alcuni dei suoi dipendenti, e le assenze per malattia sono diminuite.
Un esperimento di settimana lavorativa di quattro giorni presso il più grande fornitore privato di servizi sanitari in Australia ha portato a una notevole riduzione delle assenze per malattia e per assistenza tra i lavoratori in prima linea.
Anche i livelli di stress si sono ridotti tra tutti i 250 dipendenti nei primi 10 giorni dell’esperimento di sei mesi di Medibank, secondo quanto dichiarato lunedì dalla responsabile delle risorse umane dell’azienda.
"Questo dimostra che non siamo in un contesto di 'settimana compressa', dove i lavoratori cercano di completare le stesse ore in quattro giorni," ha dichiarato Kylie Bishop al Workforce Summit dell’Australian Financial Review.
Sebbene il progetto riduca del 20% la settimana lavorativa, le assenze per malattia e assistenza tra i lavoratori in prima linea sono calate subito del 67% già nella prima settimana del trial, ha affermato Bishop.
"E questa riduzione si è mantenuta fino alla decima settimana," ha aggiunto.
"Ora i dipendenti sono responsabili della loro pianificazione e programmazione, quindi c’è molta più autonomia e responsabilizzazione nei team."
Circa un lavoratore Medibank su 15 partecipa al trial, e la produttività è rimasta in linea con quella del resto dei 3.600 dipendenti.
Invece di lavorare di più e più in fretta, i team hanno rapidamente trovato tempo extra gestendo in modo strategico le riunioni, ha spiegato Bishop.
Entro la decima settimana, circa la metà dei dipendenti usufruiva del quinto giorno libero.
"L’idea è che fin dalla prima settimana i team inizino a individuare e ridurre le attività a basso valore — la burocrazia inutile, per intenderci — per potersi guadagnare quel quinto giorno libero," ha detto.
Anche i lavoratori part-time partecipano al progetto e ricevono permessi proporzionati.
L’esperimento è monitorato dall’Health and Wellbeing Research Unit della Business School della Macquarie University.
Il modello si basa sul principio del 100:80:100: i dipendenti mantengono il 100% dello stipendio, riducono l’orario lavorativo al 80% e conservano il 100% della produttività.
Medibank estende il progetto a 500 dipendenti
Medibank ha annunciato che raddoppierà il numero di partecipanti al progetto, portando il totale a 500 dipendenti.
È uno degli esperimenti più grandi del suo genere in Australia, e continuerà a essere monitorato in modo indipendente dalla Macquarie University.
Kylie Bishop, responsabile del gruppo Medibank per Persone, Spazi e Sostenibilità, ha dichiarato che il progetto continua a dare risultati positivi:
"Abbiamo osservato miglioramenti significativi e duraturi nell'engagement dei dipendenti, nella soddisfazione lavorativa e nel benessere dei partecipanti, mantenendo allo stesso tempo le performance aziendali e la soddisfazione dei clienti."
Risultati chiave dopo 6 mesi:
La produttività è rimasta stabile
e la percezione delle prestazioni e dei comportamenti è migliorata.
+4,5% soddisfazione; +6,7% engagement; +3,6% performance; +6,7% impegno extra.
Riduzione del tempo su attività a basso valore
(es. riunioni inutili, duplicazioni, report ridondanti) e più efficienza
(es. lavoro asincrono, modelli, workflow mirati).
Benessere psicologico e work-life balance migliorati
+10,4% distacco dal lavoro, +9,2% resilienza, -31,4% conflitti casa-lavoro.
Stili di vita più sani:
-17,5% alimentazione non sana, -29,9% disturbi del sonno, +16,3% salute generale.
Più fiducia nel mettere in discussione processi radicati
e maggiore energia da parte dei team per migliorare il lavoro.
Maggiore chiarezza sugli obiettivi comuni
e miglior pianificazione grazie alla settimana accorciata.
L’esperimento fa parte di un programma più ampio di Medibank chiamato “work. reinvented”, pensato per sfidare le convenzioni sul lavoro, aumentare la flessibilità e garantire efficienza.
"Il nostro esperimento con la settimana lavorativa di quattro giorni è solo uno dei modi con cui stiamo innovando per offrire maggiore autonomia e decisioni migliori per i clienti," ha affermato Bishop.
"L’Australia sta attraversando una transizione nel campo della salute, e Medibank ha un ruolo enorme da giocare. Il sistema sanitario ha bisogno di innovazione, e dobbiamo muoverci più in fretta. La chiave è trasformare il nostro modo di lavorare."
Medibank is trialling a four-day week for some of its workers, and sick leave has dropped. (Jono Searle/AAP PHOTOS)
A four-day working week trial at Australia's largest private health provider has delivered a marked drop in sick and carers' leave among frontline workers.
Stress levels have also reduced across all 250 workers in the first 10 weeks of Medibank's six-month experiment, the insurer's head of human resources said on Monday.
"That tells you we're not 'compressed work week' territory where (workers are) trying to get these hours done in four days," Kylie Bishop told the Australian Financial Review's Workforce Summit.
While the trial cut away 20 per cent of the working week, sick and carer's leave among frontline workers immediately dropped by 67 per cent in the first week of the trial, she said.
"And it's held into the 10th week," Ms Bishop added.
"They're now accountable for their own rostering and scheduling, so it's a lot more autonomy and empowering teams."
About one in every 15 Medibank workers are involved in the trial with productivity consistent with the rest of the 3600-strong workforce.
Rather than working harder and faster, teams had quickly found extra time by being strategic about the meetings they held, Ms Bishop said.
By the 10th week, about half of workers were taking the fifth day off.
"The idea is that teams essentially from week one start to look at ways to address low-value work - red-tape bureaucracy as we know it - and strip that up such that they can access this fifth day," she said.
Part-time workers are also involved in the trial and receive pro-rata time off.
The experiment is being monitored by Macquarie Business School's Health and Wellbeing Research Unit.
It is based on a model in which employees keep their full-time pay and maintain 100 per cent productivity while reducing their working hours to 80 per cent.
Medibank expands 4-day work week trial to 500 employees
Summary
Medibank is doubling the number of employees taking part in its four-day work week experiment, after a six-month trial showed employees are happier, healthier and more efficient.
Medibank has announced it is doubling the number of employees taking part in its four-day work week experiment, after a six-month trial showed employees are happier, healthier and more efficient.
A further 250 Medibank employees will soon start experimenting with a four-day work week, taking the total number of participants in the trial to 500 employees.
The landmark experiment is one of the biggest of its kind in Australia and will continue to be independently monitored and evaluated by the Health and Wellbeing Research Unit (HoWRU) of Macquarie University’s Business School.
Medibank Group Lead – People, Spaces & Sustainability Kylie Bishop, said the trial has continued to deliver positive results.
“We’ve seen significant and sustained improvements in employee engagement, job satisfaction and the health and wellbeing of participants, while maintaining business performance and customer outcomes,” she said.
Key outcomes from the six-month trial showed:
Productivity remained stable and perceptions of performance and behaviours improved. Compared to the start of the trial, participants are feeling more satisfied (+4.5%) and more engaged (+6.7%). Notable enhancements were observed in participant performance (+3.6%) and willingness to go above and beyond (+6.7%), as reported by people leaders.
Less time spent on low value work. Teams have reduced time spent on unproductive and low value work (e.g. unnecessary meetings, double handling and duplication of reporting) and invested in more efficient processes (e.g. asynchronous work and communications, templates and purposeful workflows), creating capacity to access the gift day and maintain performance outcomes.
Psychological wellbeing and work-life balance has improved. Improvements were noted across psychological detachment and people feeling like they can switch off from work (+10.4%), resilience (+9.2%) and work-to-family conflict (the juggle of family and work responsibilities) also significantly decreasing (-31.4%).
Positive shifts in health and wellbeing. Sustained positive shifts towards healthier lifestyles were reported with decreases in frequency of unhealthy eating (-17.5%), sleep disturbances (-29.9%) and an increase in overall health (+16.3%).
Increased feelings of confidence to challenge entrenched processes and behaviours. Team members felt more energised and responsible to challenge process gaps.
Clearer focus on shared objectives. The shortened week prompted a concentrated effort on planning and clearer alignment and agreement on outcomes and how the work is performed.
As the trial is expanded and extended, Ms Bishop emphasised Medibank’s commitment to leading workplace transformation.
“Our four-day work week experiment is just one of the ways we’re innovating to drive greater autonomy in the workplace and support better decision making for customers.
“Australia is undergoing a health transition and Medibank has an enormous role to play. Our health system needs innovation, and we all need to move faster to respond. The key to this is transforming how we work,” she said.
The four-day work week experiment is one part of Medibank’s larger culture change program called 'work. reinvented', which seeks to challenge conventional workplace norms and increase flexibility for employees while maintaining performance and customer satisfaction. It is based on the 100:80:100 model, whereby employees maintain 100% of their pay, reduce their working hours to 80%, and maintain 100% productivity.
Medibank remains dedicated to refining its approach and leveraging insights to create a more resilient and adaptive workplace for the future.
Work is underway to determine which teams will join this next phase of the experiment. Medibank is applying a robust process to identify these next participants, working together with Four Day Week Global and Macquarie University about the ideal characteristics of these teams.
CHARITY BANK: LA BANCA ETICA
Charity Bank,, ha partecipato al trial nel Regno Unito del 2022. Sono passati da una settimana di 35 ore a 28 ore per la stessa retribuzione e benefici. Il CEO Ed Siegel ha dichiarato “ha avuto un successo straordinario... per circa due terzi del nostro team... Sono passati con successo al lavoro quattro giorni alla settimana e lo adorano. Ha davvero cambiato l’umore e le persone dicono: “Wow, è una grande organizzazione per cui lavorare”.
Nel 2023 We decided to trial a 4 Day Work Week after seeing the successes of other trials, in improving productivity, creating better lives for staff and improving employment/staff retention rates.
Oxfam Australia’s permanent full-time employees currently working 35 hours a week will be given the option to vary their hours and entitlements to 30 hours per week over four days without any loss of pay, under a new enterprise bargaining agreement.
Permanent part-time employees’ hours and entitlements will be pro-rated against a full-time load of 30 hours, she said.
Employees reported feeling more productive and less stressed, while employers also gave the new working pattern the thumbs up, with some businesses reporting their financial performance improved as well as the increased retention of staff,” she said
How the police department switched to a 4 day work week: Approach
The department adjusted personnel's schedules to have less overlap, creating "power shifts'' to maximize employees' time. It shortened meetings to reduce the amount of time officers were in the station, and increase the proportion of time they could spend in the community.
It developed new reporting tools, which mixed automated reporting from some systems, and new tools built by commanders or department heads
The City of Golden’s police department recently wrapped up its 6-month trial of a 4-day week, and released a preliminary report. Some highlights:
Faster call response times in each of the 6 months
Faster responses on Priority 1 calls (e.g., crimes in progress, life-threatening emergencies) for 4 of 6 months
3x increase in code enforcement (e.g., parking tickets)
79% decrease in overtime spending
-304 hours/month of overtime
50% drop in resignations and retirements
They’ll continue for another 6 months
Other departments going to start their own trials
STELLAR ASSET MANAGEMENT
Nel 2022 Stellar sperimenta per i suoi 50 dipendenti la settimana di 4 giorni dovuto al miglioramento benessere e recruiting e retention. I risultati e benefici chiave:
Migliorato il Benessere dei dipendenti: si sentono meno stressati e più soddisfatti del proprio equilibrio tra vita lavorativa e privata. Il giorno libero extra ha fornito loro tempo prezioso per ricaricarsi e dedicarsi a interessi personali.
Mantenuta la Produttività: Nonostante la riduzione dell’orario di lavoro, i dipendenti hanno mantenuto alti livelli di produttività e performance. L’azienda ha adottato misure per garantire che i livelli di servizio ai clienti non subissero variazioni, come aspettative chiare e una gestione efficace del carico di lavoro.
Maggiore attrattiva e fidelizzazione: L’iniziativa della settimana lavorativa di 4 giorni si è rivelata uno strumento prezioso per il reclutamento, attirando talenti di alto livello interessati al bilanciamento tra vita e lavoro. Inoltre, i dipendenti già in forza hanno espresso una maggiore lealtà verso l’azienda grazie all’attenzione al loro benessere.
Stimolo all’innovazione: Con più tempo per riposare e riflettere, i dipendenti sono riusciti ad affrontare il lavoro con maggiore creatività e spirito innovativo. Questo ha portato allo sviluppo di nuove soluzioni e strategie per rispondere meglio alle esigenze dei clienti.
Stellar è stata fondata nel 2007 con l'obiettivo di fornire gli strumenti necessari per mitigare l'imposta di successione.
Qualità più che quantità: rendere efficace la settimana lavorativa flessibile
Di Daryl Hine, Chief Operating Officer, Stellar Asset Management
Dopo aver sperimentato la settimana lavorativa di quattro giorni durante un progetto pilota nel 2022, abbiamo ora adottato stabilmente questo nuovo approccio flessibile al lavoro. I benefici non si limitano a un miglioramento del benessere dei dipendenti, del reclutamento e della fidelizzazione, ma includono anche un team più motivato, concentrato e performante. Tuttavia, non si può semplicemente imporre un cambiamento di questo tipo aspettandosi che i dipendenti lo accolgano passivamente. Il successo richiede il coinvolgimento della forza lavoro, chiarezza sulle aspettative e una cultura aperta e collaborativa.
Cosa ci ha spinti verso la settimana lavorativa di quattro giorni? Quali sono i vantaggi per i nostri clienti? E cosa possono imparare le altre aziende dalla nostra esperienza?
Com’era prima della pandemia
Ripensando a com’era il lavoro prima della pandemia, c’era una certa diffidenza verso la flessibilità. Ovviamente, i dipendenti potevano gestire orari differenti per esigenze familiari, ritorni dopo malattia o altre circostanze speciali. Avevamo anche la tecnologia per comunicare, collaborare e lavorare da remoto. Tuttavia, la norma era ancora quella della presenza in ufficio cinque giorni a settimana.
Poi è arrivato il lockdown, con il passaggio improvviso al lavoro da remoto. Quest’esperienza ci ha aperto gli occhi su un mondo di possibilità. La produttività non solo è stata mantenuta, ma addirittura migliorata. Le persone si sono sentite più fiduciose, responsabilizzate e pronte a innovare.
Il posto migliore dove stare
Usciti dal lockdown, volevamo conservare gli aspetti positivi del lavoro da remoto. Una componente chiave era offrire ai dipendenti la possibilità di scegliere se lavorare da casa o dall’ufficio, a seconda di ciò che era più efficace per loro in quel giorno. L’ufficio resta il luogo ideale per collaborare e scambiare idee. Ma ci sono giorni in cui è preferibile la concentrazione e l’assenza di distrazioni del lavoro da casa — ad esempio quando si lavora su fogli di calcolo o si deve terminare un report.
Come azienda orientata al futuro, volevamo rafforzare il benessere e l’equilibrio vita-lavoro, sfruttando anche il potenziale delle nuove tecnologie. Quando abbiamo sentito parlare del progetto pilota sulla settimana lavorativa di quattro giorni, siamo rimasti incuriositi. Per sei mesi, abbiamo offerto il 100% dello stipendio per l’80% del tempo, in cambio dell’impegno al 100% della produttività.
Abbracciare il cambiamento
Una settimana lavorativa di quattro giorni può sembrare una rivoluzione. In realtà, la routine 9–17 con weekend di due giorni è un’invenzione relativamente recente, pensata per un’epoca pre-digitale, senza automazione, intelligenza artificiale o altri strumenti avanzati. Nonostante la tecnologia odierna, ha poco senso che nel Regno Unito si lavori ancora come un secolo fa, con tutto lo stress e il rischio di burnout che ne consegue.
Inoltre, è lecito chiedersi se tutte le ore di una normale settimana lavorativa di cinque giorni siano realmente produttive. È fin troppo facile perdere tempo in riunioni inutili, attività che la tecnologia potrebbe svolgere meglio o semplicemente distrarsi con il telefono o il web. La priorità dev’essere lavorare meglio, non di più: qualità prima della quantità.
Diversi studi mostrano che una settimana di quattro giorni riduce lo stress, migliora la vita familiare e personale e favorisce lo sviluppo individuale. Questo, a sua volta, aiuta a reclutare e trattenere talenti, aumentando anche motivazione e performance.
Conquistare menti e cuori
La vera domanda era: “Funzionerà per noi?” — perché non è detto che funzioni per tutti. Sapevamo che solo i dipendenti potevano rispondere a questa domanda, non la leadership. Come direzione, abbiamo posto alcune condizioni: ottenere in quattro giorni i risultati di cinque, mantenere il servizio clienti su cinque giorni, e non cambiare continuamente il giorno libero extra.
Abbiamo delegato la progettazione e il monitoraggio quotidiano del trial ai partecipanti al nostro nuovo programma di sviluppo per futuri leader. Questo ha dato loro un’esperienza preziosa e, cosa fondamentale, ha favorito il coinvolgimento “dal basso”, facendo sì che i team creassero soluzioni adatte alle proprie esigenze.
Aiutarsi a vicenda per avere successo
Il team di sviluppo della leadership ha raccolto feedback su come ciascun dipendente si sentisse, cosa avesse guadagnato e quali sfide stesse affrontando.
Il messaggio principale? Miglioramento di morale e benessere, grazie a più tempo per sé e per la famiglia. Ma ci sono state anche difficoltà da affrontare.
Abbiamo scoperto che questo tipo di cambiamento può avere successo solo con una base di fiducia reciproca tra azienda e lavoratori. Serve chiarezza sulle aspettative, feedback regolari e il riconoscimento dei risultati.
Abbiamo anche adottato un approccio più trasparente e collaborativo, passando dalla gestione tramite KPI a un modello basato su OKR (Objectives and Key Results).
Alcuni dipendenti hanno fatto fatica a completare il lavoro in quattro giorni. I team hanno reagito collaborando, condividendo strumenti e soluzioni. Abbiamo investito in strumenti come Microsoft Viva Goals per pianificare e collaborare meglio, e lanciato iniziative come il "diary detox" per ridurre le riunioni inutili.
Consolidare i benefici
Visti i benefici e superate le sfide iniziali, abbiamo adottato stabilmente la settimana lavorativa flessibile.
Ma è fondamentale continuare a rivedere e adattare i modelli di lavoro. Per esempio, abbiamo smesso di chiamare il giorno libero “giorno regalo” e lo chiamiamo ora “giorno di lavoro flessibile” — per chiarire che funziona solo se c’è supporto reciproco, e talvolta può servire partecipare a riunioni o dare una mano extra.
È anche evidente che mantenere alta la motivazione e l’engagement dei dipendenti da remoto o con orari flessibili può essere difficile. È quindi essenziale far sentire i lavoratori ascoltati e valorizzati.
D’altro canto, il lavoro flessibile può sfumare i confini tra vita e lavoro. È importante offrire supporto e linee guida per aiutare a gestire bene il proprio tempo.
Tutti per uno
Ora che il lavoro flessibile è la norma, i benefici continuano ad aumentare.
Personalmente, la settimana corta è stata un grande passo avanti. Amo avere un giorno in più per scegliere cosa fare: incontrare amici, fare una passeggiata, sbrigare faccende o portare a termine quelle attività sempre rimandate.
Per noi come azienda, ci aiuta a concentrarci su ciò che conta davvero, a lavorare meglio come squadra, e a portare a termine la nostra missione con più efficacia.
What are 5 steps that this tax advisory took to reduce their working hours by 20% while ensuring their business was not negatively affected?

1️⃣ They agreed that their service level would be maintained.
2️⃣ They engaged with every member of staff on the upcoming change.
3️⃣ They shifted their measurements from a KPI to an OKR approach.
4️⃣ They invested in new tools to support employees to maintain their output.
5️⃣ They detoxed their diaries to remove unnecessary meetings.

Read Stellar Asset Management's account of how this then had positive impact on their employees and their output ⬇
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“Our move to a four-day working week is not only improving employee wellbeing, recruitment and retention, but also helping to create a more driven, focused and high performing workforce,” says Daryl Hine, Chief Operating Officer.

Click below to read our new article - 'Quality over quantity: Making the flexible working week, work'

4 Day Week - Global

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https://www.stellar-am.com/news/quality-over-quantity-making-the-flexible-working-week-work/
Quality over quantity: Making the flexible working week, work
By Daryl Hine, Chief Operating Officer, Stellar Asset Management
Having piloted a four-day working week during a pioneering trial in 2022, we have now adopted this new flexible way of working. The benefits not only include improved employee wellbeing, recruitment and retention, but also a more driven, focused and high performing workforce. However, you cannot just impose this kind of change and expect employees to run with it. Success requires workforce buy-in, clarity over expectations and an open and collaborative culture. What attracted our organisation to a four-day working week? What are the advantages for the customers we serve? What can other organisations learn from our experience?
When I look back at how we worked before the pandemic, there was a lot of wariness about flexibility. Naturally, our employees could work different hours to accommodate caring responsibilities, coming back to work after illness and other special circumstances. We also had the technology to allow us to communicate, collaborate and work remotely. Nonetheless, the default expectation was that employees should be in the office five days a week.
Then came the sudden switch to remote working during lockdown. The experience opened our eyes to a whole new world of possibilities. Productivity was not just maintained but improved. Our people felt more trusted, empowered and ready to innovate.
The best place to be
As we emerged from lockdown, we were determined to maintain the positive aspects of remote working. A key part of this was giving employees the choice of whether to work from home or in the office depending on what works best for them on the day. The office is the ideal place to engage as a team and bounce ideas off each other. However, there are also days when the eyes-down focus and lack of distraction of working from home are preferable – when we are pouring over spreadsheets or need to finish a report, for example.
As a forward-looking company, we also wanted to strengthen wellbeing and work-life balance, while harnessing the potential of new technology. So when we heard about the four-day week trial, we were intrigued. For six months, we would offer 100% pay for 80% of the time, in exchange for a commitment to 100% productivity.
Embracing change
A four-day week might sound radical. In reality, the nine-to-five routine and two-day weekend are relatively recent developments. They were designed for a pre-digital age that did not have the automation, artificial intelligence and other smart tools we now have at our disposal. Despite all this technology, it makes little sense that people in the UK still work as many hours as they did a century ago, with all the stress and risk of burnout this entails.
Moreover, it is fair to question whether all the hours in a standard five-day week are genuinely productive. It is all too easy to fritter away time in needless meetings, on tasks that technology could carry out faster or simply texting and surfing the web. The priorities should be working smarter not longer, quality over quantity.
By easing stress, increasing time with friends and family and giving people more time to develop personally and professionally, a range of research has shown that a four-day week not only helps to attract and retain prized talent, but also increases their motivation and performance.
Winning hearts and minds
The big question was whether a four-day week would work for us – it does not work for every organisation. We knew that this question could only be answered by our employees rather than the leadership. As an executive team we set some stipulations including the need to achieve in four days what had been delivered in five, while providing a full five-day service for customers. We also did not want our staff to chop and change their extra day off.
However, we delegated the day-to-day design, management and monitoring of the trial to employees taking part in our newly created leadership development programme. This provided invaluable experience for them as future leaders. Crucially, the ground-up engagement also helped to win buy-in from our employees and enable them to develop approaches that work best for them and their teams.
Helping each other to succeed
The leadership development team gathered feedback about how each member of staff felt about working fewer days, what they had gained from it and the challenges they faced.
What came through strongly was how much morale and wellbeing improved as our people gained more time for themselves and their families. But there were also hurdles to overcome.
We certainly found that this kind of change in how people work can only be successful when there is a foundation of trust between employers and employees. This can be achieved by setting clear expectations, providing regular feedback, and recognising and rewarding good performance.
Further priorities include clear guidelines and expectations. To help define and align organisational goals, we have moved from managing performance around key performance indicators (KPIs) to a more collaborative, transparent and accountable objectives and key results (OKR) approach.
Some employees did find it difficult to complete all their work in four days rather than five. So teams came together to strengthen support and tackle these challenges. This includes investing in new tools such as Microsoft Viva Goals, which help our teams to connect, collaborate and schedule their time more efficiently. We have also launched initiatives such as a regular ‘diary detox’ to help employees free-up all the hours spent in meetings they do not really need to attend.
Sustaining the gains
Having seen the benefits and addressed the initial challenges, we have now adopted a flexible working week.
While the foundations are in place, our experience underlines the need to review and adjust working arrangements to ensure they are effective. For us, this has included a change in how we frame the extra day from a ‘gift day’ to a ‘flexible working day’. The switch makes it clear that our new way of working can only deliver the benefits when people support each other rather than looking at it as a contractual right. This includes attending occasional meetings or putting in additional hours on the extra day when the team needs it.
What is also clear is that keeping employees engaged and motivated while working remotely or on flexible schedules can be difficult. It’s therefore important to ensure that employees feel heard and valued.
In turn, flexible working can blur the boundaries between work and personal life, making it difficult for employees to switch off and maintain a healthy work-life balance. It is therefore important to provide support and guidance to help employees manage their time effectively.
All for one
As flexible working becomes routine, the benefits continue to come through.
For me personally, the four-day week has been a great step forward on many fronts. What I love is the flexibility to choose what I do with that extra day. This might be catching up with friends, going for a long walk or just getting chores done, along with working on to-dos which never seem to get to the top of the list.
For us as an organisation, by helping us to focus on what really counts and work better as a team, I believe that the four-day week has improved our ability to deliver our mission and make a real difference for clients.
THE CITY OF GOLDEN’S POLICE DEPARTMENT – 24/7
Nel luglio 2023 il Dipartimento di Polizia della Città di Golden ha recentemente concluso la sua sperimentazione di 6 mesi, su una settimana di 4 giorni e passando da 40 a 32 ore senza riduzione di stipendio. L’obiettivo migliorare il morale, la fidelizzazione e la produttività dei dipendenti, e ridurre turnover. Ha pubblicato un rapporto preliminare.
Alcuni punti salienti:
Tempi di risposta alle chiamate più rapidi in ciascuno dei 6 mesi
Risposte più rapide alle chiamate con priorità 1 (ad esempio, crimini in corso, emergenze potenzialmente letali) per 4/6 mesi
Aumento di 3 volte nell'applicazione del codice (multe)
Diminuzione del 79% della spesa per gli straordinari
-304 ore/mese di straordinario
Riduzione di burnout e stress
Calo del 50% di dimissioni e pensionamenti (166.000$ per formare un nuovo agente e altri k $ per recruiting)
Continueranno per altri 6 mesi. Altri dipartimenti inizieranno le proprie sperimentazioni
How the police department switched to a 4 day work week: Approach
The department adjusted personnel's schedules to have less overlap, creating "power shifts'' to maximize employees' time. It shortened meetings to reduce the amount of time officers were in the station, and increase the proportion of time they could spend in the community.
It developed new reporting tools, which mixed automated reporting from some systems, and new tools built by commanders or department heads
A police department in the US made the switch to a 4 day week.
The department has 54 sworn officers and a total staff of 72 it could expand to all 250 . Because Golden police officers already worked four-day weeks, they went from four 10-hour shifts to four eight-hour shifts.
The burnout is real, the grind is real
Golden Police Chief Joe Harvey. “It’s about building a culture people won’t want to leave.”
There’s a greater level of engagement because people are incentivized to get their work done in a more efficient manner
15000$ a 4DWG

Here's how they did it. 👇 

✅ Adjusted for less overlap in work schedules.
✅ Shortened meeting time.
✅ Focused on officers spending their time within the community.
✅ Developed new reporting tools to maximize reporting efficiency.
Improve productivity through
Process
Technology
Automation
Shorter meetings involving the necessary staff
Focus work to set up systems where people are not distracted
Personal business, personal hearance, personal time
The City of Golden’s police department recently wrapped up its 6-month trial of a 4-day week, and released a preliminary report. Some highlights:
Faster call response times in each of the 6 months
Faster responses on Priority 1 calls (e.g., crimes in progress, life-threatening emergencies) for 4 of 6 months
3x increase in code enforcement (e.g., parking tickets)
79% decrease in overtime spending (has quickened emergency response times and saved the city $115,000 in overtime compensation)
-304 hours/month of overtime
50% drop in resignations and retirements
They’ll continue for another 6 months
Other departments going to start their own trials
SHARJAH GOVERNMENT - EMIRATI ARABI UNITI
A gennaio 2022, il Governo di Sharjah ha implementato un programma di 4 giorni lavorativi, diventando il primo governo locale negli Emirati Arabi Uniti ad accorciare la settimana lavorativa. supportato da 4 Day Week Global. L’obiettivo era aumentare la produttività, la salute, la felicità e la coesione familiare.,
In termini di livelli di produttività, lo studio ha rilevato che l’86% di tutti gli intervistati ha dimostrato una produttività più elevata e che l’89,6% degli intervistati ha ottenuto prestazioni lavorative più elevate.
Circa il 90% degli intervistati ritiene che la propria soddisfazione lavorativa sia aumentata.
Il 69,7% degli intervistati ha notato di avere più tempo a disposizione, il che ha permesso loro di favorire attivamente le relazioni sociali e familiari; l'87,3% ha scoperto che la propria salute mentale era stata influenzata positivamente dalla settimana corta e che il 61,8% aveva iniziato nuovi hobby
An exercise in boosting productivity, health and family cohesion
In terms of productivity levels, the study found that 86% of all respondents demonstrated higher productivity, and that 89.6% of respondents achieved a higher work performance. About 90% of respondents agreed that their job satisfaction increased
69.7% respondents noted that they had more time to do so, which enabled them to actively foster social and familial relationships
a more engaged workforce and a generally happier and less stressed employee.
STUDIO LEGALE YLAW – CANADA – BILLABLE HOUR
I nostri dipendenti arrivavano esausti ogni venerdì. Volevo che si sentissero bene e lavorare 4 giorni a settimana era il modo per renderli più felici, mostrare il mio apprezzamento per il loro duro lavoro e permettere loro di prendersi cura delle proprie vite. Lavorano 36 ore in 4 gg e mercoledì libero
In base ai miei calcoli, assumendo che gli avvocati fatturino proporzionalmente alle ore lavorate in una settimana di 4 giorni, stimavo che, nel peggiore dei casi, avremmo perso il 10% dei profitti netti.
Bisogna valutare i compromessi tra profitti netti inferiori e un migliore tasso di retention del personale, meno tempo dedicato allla ricerca del personale e una maggiore capacità di espandersi rapidamente.
I nostri avvocati hanno fatturato in media il 13% in più lavorando 4 giorni alla settimana rispetto a 5 giorni!
BILLABLE HOURS - Leena Yousefi, titolare di YLaw buona parte in italiano
https://www.ylaw.ca/blog/2-years-of-working-4-day-work-weeks-at-my-company-5-unexpected-results/
Il mio studio legale ha avviato il suo progetto di settimana lavorativa di 4 giorni nel marzo del 2021. Sono passati esattamente 2 anni da quando abbiamo implementato questa politica innovativa e ciò che mi ha affascinato di più sono i vantaggi e le sfide nuove e inaspettate che sono emerse durante la fase avanzata del programma. Sto parlando di almeno un anno dopo.
Quando ho iniziato il progetto della settimana lavorativa  corta e in seguito ne ho parlato 3 mesi dopo, i problemi che affrontiamo ora erano inesistenti. La maggior parte delle notizie attuali su questo concetto acquisiscono dati sulla base di un periodo di 6 mesi o più breve. Vorrei far luce su cosa aspettarsi dal momento che le aziende continuano con settimane lavorative di 4 giorni oltre i primi mesi.
Cosa è successo ai nostri ricavi e profitti negli ultimi 2 anni?
Premetterò questo dicendo che non credo che le settimane lavorative di 4 giorni da sola abbiano contribuito ai nostri risultati di seguito, ma certamente hanno qualcosa a che fare con questo. La mia azienda ha sempre avuto ottimi risultati in termini di espansione e ricavi grazie a moltissimi fattori diversi e un fattore di per sé non è un fattore decisivo. Ma non posso fare a meno di riconoscere che le settimane lavorative di 4 giorni hanno qualcosa a che fare con le seguenti statistiche:
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Credo che le nostre politiche di settimana lavorativa di 4 giorni abbiano contribuito alla nostra crescita perché:
• Abbiamo molto, molto meno turnover;
• Fedeltà molto più elevata;
• Coinvolgimento dei dipendenti;
• Dipendenti più concentrati e più produttivi;
• Dipendenti più felici e più sani;
• I nostri dipendenti si fidano di noi e ricambiano perché abbiamo deciso di essere più gentili con loro;
• Le nostre richieste di giorni di malattia sono state ridotte di oltre l'80%;
• I dipendenti programmano tutti gli altri appuntamenti ed eventi della vita nel giorno libero invece che durante i giorni lavorativi
• Mi sembra giusto
Come vengono gestite le ore fatturabili in una settimana lavorativa di 4 giorni?
Molte aziende possono fare il passaggio senza modificare i loro sistemi di fatturazione, poiché diminuisce la percentuale di tempo dedicato a riunioni e altre attività amministrative, mentre aumenta il tempo dedicato al lavoro fatturabile.
Ad esempio, Leena Yousefi, fondatrice dello studio legale familiare YLaw di Vancouver, ha riportato quanto segue dopo aver adottato una settimana lavorativa di 4 giorni:
"Incoraggiavo i nostri avvocati a cercare di raggiungere gli stessi obiettivi che avevano quando lavoravano 5 giorni alla settimana, ma sono rimasta sbalordita quando ho guardato i dati. I nostri avvocati hanno fatturato in media il 13% in più lavorando 4 giorni alla settimana rispetto a 5 giorni!
Il mio obiettivo era di essere soddisfatta anche con una riduzione del 5%, ma abbiamo ottenuto un aumento del 13% degli obiettivi di fatturazione!
Le ragioni che mi vengono in mente per spiegare questo risultato sono:
Non siamo esausti, quindi lavoriamo più intensamente e siamo più produttivi;
Quasi nessuno vuole tornare alla settimana lavorativa di 5 giorni, quindi vogliamo fare in modo che questo sistema funzioni;
Siamo più concentrati e non procrastiniamo nei giorni in cui lavoriamo."
Yousefi discute anche ampiamente dei compromessi tra profitti netti inferiori e un migliore tasso di retention del personale, meno tempo dedicato al reclutamento e una maggiore capacità di espandersi rapidamente, un’analisi che merita attenzione.
Alcune aziende adottano un sistema di fatturazione basato su progetto o valore prima di passare alla settimana lavorativa di 4 giorni. Altre invece scoprono che, dopo aver adottato una settimana lavorativa ridotta, la percentuale del loro business basato sul valore cresce. Ad esempio, dopo aver introdotto una settimana lavorativa di 4,5 giorni nel 2019, lo studio legale danese specializzato in diritto delle costruzioni Molt Wengel ha visto il lavoro a tariffa fissa crescere fino a rappresentare circa il 25-30% dei loro ricavi, impegnando diversi membri dello staff a tempo pieno.
Perché ho deciso di adottare la settimana lavorativa di 4 giorni a YLaw
Prima di tutto, ho notato che i nostri dipendenti arrivavano esausti ogni venerdì dopo aver lavorato duramente tutta la settimana. Volevo che si sentissero bene venendo al lavoro e sperimentassero ciò che provo io lavorando 4 giorni a settimana. Era solo un’idea per renderli più felici, mostrare il mio apprezzamento per il loro duro lavoro e permettere loro di essere umani e prendersi cura delle loro vite personali.
Ma diciamolo chiaramente: come imprenditori, pensiamo ai profitti. Vogliamo massimizzare i guadagni e ridurre i rischi. Capisco quindi perché alcuni sarebbero esitanti persino a considerare l’idea della settimana lavorativa di 4 giorni. Tuttavia, dopo molte riflessioni, ho realizzato che lavorare 4 giorni a settimana potrebbe in realtà essere altrettanto o più redditizio. Ecco perché:
Perdita di profitto, o no?
In base ai miei calcoli, assumendo che gli avvocati fatturino proporzionalmente alle ore lavorate in una settimana di 4 giorni, stimavo che, nel peggiore dei casi, avremmo perso il 10% dei profitti netti (spiegherò meglio questo numero in un prossimo blog). Questo dato è facilmente misurabile confrontando le ore di lavoro perse con il tempo fatturabile.
Importante: manterremo i telefoni e gli uffici aperti 5 giorni alla settimana come spiegato di seguito.
Facciamo giorni di recupero se dobbiamo lavorare in un giorno libero?
Ho ritenuto che, se qualcuno deve venire al lavoro di mercoledì per una questione urgente, non dovrebbe chiedere un giorno di recupero. Dopotutto, questo è un favore o un privilegio, non un obbligo. Concedere giorni di recupero per aver lavorato di mercoledì creerebbe troppa confusione e disorganizzazione, quindi abbiamo deciso di non adottare questa pratica.
Che succede con le questioni urgenti il mercoledì?
Abbiamo discusso molto se impostare risposte automatiche per informare i clienti che non siamo disponibili. Alla fine, ho deciso di non farlo. Invece, ho chiesto agli assistenti di controllare le email degli avvocati alle 13:00 il mercoledì per pochi minuti e segnalare eventuali questioni urgenti all'attenzione degli avvocati. In questo modo, i clienti non si preoccupano pensando che non siamo affatto disponibili di mercoledì. Dato che controllare le email richiede solo pochi minuti, gli assistenti non hanno problemi a farlo.
Quali sono gli orari di lavoro per una settimana lavorativa di 4 giorni?
Ho chiesto ai dipendenti di aggiungere 1 ora ai loro turni, quindi lavorare dalle 8:00 alle 17:00, dalle 8:30 alle 17:30 o dalle 9:00 alle 18:00. Questo significa che aggiungerebbero 4 ore alla loro settimana lavorativa di 4 giorni, mentre l'azienda assorbirebbe le restanti 4 ore. In questo modo, l'impatto sui profitti sarebbe ridotto e, in generale, tutti i dipendenti hanno accolto con favore e con entusiasmo questa disposizione.
Ciò che non è facilmente misurabile sono i guadagni a lungo termine che si potrebbero ottenere implementando questa politica. È proprio qui che molti smettono di considerare questo modello: vedono una perdita immediata di profitto ma non riescono a misurare con facilità i benefici a lungo termine che la compenserebbero. Proviamo però a misurare più precisamente questi benefici a lungo termine:
Fidelizzazione
Perdere avvocati e personale è stato per me il più grande spreco di denaro. Sostituire avvocati o personale che lascia per altri lavori può richiedere mesi, durante i quali potrei subire perdite di entrate di decine, se non centinaia di migliaia di dollari. Inoltre, devo affrontare numerosi reclami da parte dei clienti, che chiedono di ricevere lavori gratuiti o sconti per via della partenza dell’avvocato. Posso misurare queste perdite osservando i guadagni durante quei mesi.
Ora immagina di offrire ai tuoi dipendenti una settimana lavorativa di 4 giorni: la maggior parte non vorrebbe mai lasciare un lavoro così per lavorare 5 giorni altrove. La fedeltà all’azienda in sé ridurrà gli sprechi, probabilmente più del 10% dei profitti che potrei potenzialmente perdere.
Espansione più rapida
Se offro un ambiente di lavoro di 4 giorni a settimana nella mia azienda rispetto ad altre che non lo fanno, quale azienda pensi sceglierebbe un avvocato o un dipendente talentuoso? Le mie possibilità di espandermi e aggiungere più avvocati e dipendenti significherebbero più profitti. La mia velocità di espansione sarebbe potenzialmente ed esponenzialmente maggiore rispetto alle altre aziende.
La maggior parte degli avvocati e degli assistenti è in una fase della vita in cui ha completato gli studi e desidera avere figli e famiglia. Permettere loro di essere umani, passare del tempo con la famiglia e avere anche una carriera è qualcosa di prezioso e insostituibile. Questo dovrebbe essere l’obiettivo di qualsiasi imprenditore che voglia creare un ambiente lavorativo sano e reciprocamente vantaggioso.
Le migliori decisioni sono quelle che hanno senso sia a livello emotivo che logico. Se manca uno dei due aspetti, si rischia di fallire.
I profitti probabilmente non caleranno
La maggior parte dei nostri avvocati è pagata in base a una percentuale delle entrate che generano, quindi guadagnano in base al lavoro svolto. In base alla mia esperienza personale di raggiungere e superare i miei obiettivi di fatturato lavorando 4 giorni a settimana, ho pochi dubbi che i nostri avvocati continueranno a raggiungere i loro obiettivi di fatturato pieno.
Questa volta, però, non c’è pressione. Se superano o raggiungono i loro obiettivi, ciò li aiuterà in termini di fiducia, entrate aggiuntive, ecc., ma non saranno sotto pressione per esibirsi o lavorare troppo. Questo è un sistema di ricompensa, non di punizione, nel caso in cui non raggiungano un obiettivo pieno. E credetemi, amore e apprezzamento portano molta più produttività e redditività rispetto a limitazioni, disciplina e pressione.
Dare la possibilità di lavorare 4 giorni a settimana significherebbe offrire ai miei dipendenti autonomia, scelta, libertà di decidere cosa fare. Questo si traduce in una migliore salute mentale e fisica per tutti, maggiore soddisfazione lavorativa e personale.
Maggiore efficienza
La ricerca ha dimostrato che la maggior parte delle persone è realmente produttiva per 2-3 ore al giorno su 8 ore lavorative. Riducendo i giorni lavorativi ma aumentando l’efficienza nei giorni lavorativi, possiamo ottenere gli stessi risultati in meno tempo.
Gli avvocati saranno semplicemente più produttivi, efficienti e concentrati, sapendo che il giorno libero è dietro l’angolo e che più fatturano, più guadagnano.
Anche per gli avvocati che non sono pagati in base al fatturato, fatturare di più significa stipendi più alti, più bonus e più apprezzamento.
Anche il personale sarà più efficiente, completando più compiti sapendo di avere un giorno libero. Una vittoria per tutti.
TRIO MEDIA UK – AGENZIA DI MARKETING DIGITALE
La CEO afferma che è stato davvero importante rimanere aperti come azienda di 5 giorni/settimana per servire i clienti: diviso il team in due, con metà che lavora dal lunedì al giovedì e l'altra metà dal martedì al venerdì. Abbiamo colto l'occasione per apportare molti cambiamenti all'interno dell'azienda e reimpostare un po' il modo in cui facciamo le cose.
La produttività è rimasta la stessa, tuttavia, mantenerla con un orario di lavoro ridotto e con i vantaggi aggiuntivi che abbiamo ottenuto è un’enorme vittoria. La performance finanziaria dell’azienda durante il trial è stata fenomenale; abbiamo ottenuto risultati migliori del 36% rispetto ai 6 mesi precedenti e del 47% rispetto all'anno precedente. Abbiamo registrato mesi di vendite record durante il periodo di trial e attribuisco questo al fatto di avere una squadra più felice.
un'agenzia di marketing digitale a servizio completo con sede a Leeds, nel Regno Unito. Aiutano i clienti in una varietà di settori con la progettazione e la creazione di siti Web, SEO, PPC e social media, oltre a supportare le loro strategie generali di marketing digitalePer me è stato davvero importante rimanere aperti come azienda di 5 giorni settimanali per servire i nostri clienti, quindi abbiamo diviso il team in due, con metà che lavora dal lunedì al giovedì e l'altra metà dal martedì al venerdì. Tutti erano in contatto sugli account dei clienti per assicurarsi che ci fosse continuità per i nostri clienti.Abbiamo colto l'occasione per apportare molti cambiamenti all'interno dell'azienda e reimpostare un po' il modo in cui facciamo le cose. Tutto era in linea con il trasloco dell'ufficio, quindi nel giro di una settimana abbiamo cambiato ufficio, trasferito tutte le nostre operazioni su Google Workspace e abbiamo iniziato la settimana di 4 giorni. In realtà ho scoperto che l'interruzione iniziale ha aiutato nel complesso la gestione del cambiamento e ad abituare le persone a un nuovo modo di lavorare in cui la produttività era prevista come il risultato principale.Sebbene la produttività fosse la motivazione principale per iniziare la settimana di 4 giorni, in realtà non avevo un metodo per misurarla, e questo è il mio unico vero rammarico. Ora abbiamo implementato KPI e altri parametri prestazionali, ma non abbiamo un confronto prima e dopo. Tuttavia, essendo una piccola impresa, ho sempre affermato di avere una buona conoscenza di ciò che sta accadendo e questo era il mio indicatore.Detto questo, direi che credo che la produttività sia rimasta la stessa, tuttavia, mantenerla con un orario di lavoro ridotto e con i vantaggi aggiuntivi che abbiamo ottenuto è un’enorme vittoria. La performance finanziaria dell’azienda durante il processo è stata fenomenale; abbiamo ottenuto risultati migliori del 36% rispetto ai 6 mesi precedenti e del 47% rispetto all'anno precedente. Abbiamo registrato mesi di vendite record durante il periodo di prova e attribuisco questo al fatto di avere una squadra più felice.
a full service digital marketing agency based in Leeds, UK. They help clients across a variety of industries with website design and builds, SEO, PPC and social media, along with supporting their overall digital marketing strategies
It was really important to me that we stayed open as a 5 day week company in order to service our clients, and so, we split the team in two, with half working Monday-Thursday and the other half working Tuesday-Friday. Everyone was buddied up on client accounts to make sure there was continuity for our customers.
We took the opportunity to make lots of changes within the business and have a bit of a reset in the way we do things. It all lined up with an office move, so within one week we moved offices, moved all our operations over to Google Workspace and started the 4 day week. I actually found the initial disruption helped overall with the change management and getting people used to a new way of working where productivity was expected as the major outcome.
Although productivity was the main motivation for starting the 4 day week, I didn’t actually have a method in place for measuring it, and this is my only real regret. We’ve now implemented KPIs and other performance metrics but we don’t have a before and after comparison. However, as a small business, I always said that I’ve got a pretty good understanding of what’s going on, and that was my gauge.
That being said, I would say that I believe productivity has remained the same - however, maintaining that within reduced working hours and with the additional benefits we’ve gained is a huge win. The business’s financial performance during the trial was phenomenal; we performed 36% better than the previous 6 months and 47% better than the previous year. We had record sales months whilst on the trial and I attribute this to having a happier team.
BUFFER – SOCIAL MEDIA MARKETING
Abbiamo sperimentato la settimana lavorativa di quattro giorni nel maggio 2020 per testarne gli effetti sul nostro benessere collettivo, sulla salute mentale e sulle relazioni personali.
L’esperimento non aveva lo scopo di monitorare i suoi effetti sulla produttività, quindi abbiamo fissato basse aspettative su questa misurazione, ma siamo rimasti piacevolmente sorpresi dai risultati.
Lavorare il quinto giorno non è necessariamente un fallimento del sistema o un problema. Semplicemente non è previsto o richiesto come in un ambiente lavorativo di cinque giorni settimanali. Il 73,1% delle persone ha dichiarato di sentirsi più energiche, mentre il 26,9% non si sentono diverso.
Le persone non utilizza il giorno libero extra per svolgere un lavoro retribuito altrove. Lo usano per gli hobby e il tempo libero, per i lavori domestici, per la cura e per la manutenzione personale
Abbiamo implementato un esperimento della settimana lavorativa di quattro giorni nel maggio 2020 per testarne gli effetti sul nostro benessere collettivo, sulla salute mentale e sulle relazioni personali.L’esperimento non aveva lo scopo di monitorare i suoi effetti sulla produttività, quindi abbiamo fissato basse aspettative su questa misurazione, ma siamo rimasti piacevolmente sorpresi dai risultati.incoraggiamo i compagni di squadra a lavorare quel quinto giorno se lo desiderano o se necessario, in base al loro carico di lavoro o alle esigenze del team. (Se non è necessario, il compagno di squadra è incoraggiato a toglierselo del tutto come al solito.) Lavorare il quinto giorno non è necessariamente un fallimento del sistema o un problema. Semplicemente non è previsto o richiesto come in un ambiente lavorativo di cinque giorni settimanaliLa maggioranza dei compagni di squadra, il 73,1%, ha dichiarato di sentirsi più energica, mentre il 26,9% non si sente particolarmente diverso.L’esperimento nel Regno Unito ha avuto risultati simili: il 71% dei dipendenti aveva ridotto i livelli di burnout entro la fine dello studio.La maggior parte dei compagni di squadra Buffer, il 61,5%, trova più facile conciliare lavoro e vita privata.Gestione del tempo: “Gestire bene il mio tempo durante i quattro giorni per tenere conto di un giorno in meno”.Programmi di riunioni travolgenti: "È quasi impossibile avere una giornata senza riunioni con un programma ridotto."Sentirti isolato dagli altri compagni di squadra se lavori con un programma meno comuneL’esperimento del Regno Unito ha rilevato che la maggior parte delle persone non utilizza il giorno libero extra per svolgere un lavoro retribuito altrove. Lo usano per gli hobby e il tempo libero, per i lavori domestici, per la cura e per la manutenzione personale
We implemented a four-day workweek experiment in May 2020 to test its effects on our collective well-being, mental health, and personal relationships.
The experiment wasn’t intended to track its effects on productivity, so we set low expectations around this measurement, but we were pleasantly surprised by the results.
we encourage teammates to work on that fifth day if they choose to or if needed, based on their workload or the team’s needs. (If it’s not needed, then the teammate is encouraged to take it off entirely as usual.) Working on the fifth day is not necessarily a failure of the system or a problem. It’s just not expected or required like in a five-day work week environment
A majority, 73.1 percent, of teammates stated that they feel more energized, while 26.9 percent don’t feel particularly different.
The UK experiment had results in a similar vein — 71 percent of employees had reduced levels of burnout by the end of the trial.
Most Buffer teammates, 61.5 percent of, find it easier to balance work and life.
Time management: “Managing my time well during the four days to account for one less day.”
Overwhelming meeting schedules: “It's near impossible to have a meeting-free day with a condensed schedule.”
Feeling isolated from other teammates if you work a less common schedule
The UK’s experiment found that most people do not use their extra day off to take on paid work elsewhere. They use it for hobbies and leisure, housework and caring, and personal maintenance
CASE STUDY: 1600 SCUOLE IN USA
Beneficio Studenti
Più tempo libero e flessibilità: Le scuole con settimana di quattro giorni offrono agli studenti un giorno libero (solitamente il venerdì), ridurre lo stress e migliorare il bilanciamento tra scuola e vita personale
Miglioramento dell'attenzione e riduzione delle assenze
Miglioramento del benessere fisico: aumento del tempo dedicato all'educazione fisica e alle attività ricreative, favorendo uno stile di vita più attivo e sano per gli studenti
Beneficio Scuole
Riduzione dei costi: Uno dei principali vantaggi per le scuole è la riduzione delle spese operative
Miglioramento della gestione del personale: in aree rurali, a migliorare il reclutamento e la fidelizzazione degli insegnanti, offrendo un equilibrio tra lavoro e vita privata che aumenta la soddisfazione lavorativa del personale
Flessibilità organizzativa: La settimana scolastica ridotta consente alle scuole di programmare giornate di formazione professionale per il personale e attività di recupero
OXFAM AUSTRALIA
Nel 2023 Oxfam ha deciso di sperimentare la settimana lavorativa di 4 giorni dopo aver visto i successi di altre sperimentazioni, nel migliorare la produttività, creare worklife balance migliori per il personale e migliorare i tassi di occupazione/retention del personale.
I dipendenti permanenti a tempo pieno di Oxfam Australia che attualmente lavorano 35 ore a settimana avranno la possibilità di variare i loro orari e diritti a 30 ore a settimana su quattro giorni senza alcuna perdita di stipendio, in base a un nuovo accordo di contrattazione aziendale.
Le ore e i diritti dei dipendenti permanenti part-time saranno proporzionali a un carico a tempo pieno di 30 ore.
I dipendenti hanno riferito di sentirsi più produttivi e meno stressati, mentre anche i datori di lavoro hanno hanno segnalato un miglioramento delle loro prestazioni finanziarie e un aumento della retention del personale
Nel 2023 We decided to trial a 4 Day Work Week after seeing the successes of other trials, in improving productivity, creating better lives for staff and improving employment/staff retention rates.
Oxfam Australia’s permanent full-time employees currently working 35 hours a week will be given the option to vary their hours and entitlements to 30 hours per week over four days without any loss of pay, under a new enterprise bargaining agreement.
Permanent part-time employees’ hours and entitlements will be pro-rated against a full-time load of 30 hours, she said.
Employees reported feeling more productive and less stressed, while employers also gave the new working pattern the thumbs up, with some businesses reporting their financial performance improved as well as the increased retention of staff,” she said
How the police department switched to a 4 day work week: Approach
The department adjusted personnel's schedules to have less overlap, creating "power shifts'' to maximize employees' time. It shortened meetings to reduce the amount of time officers were in the station, and increase the proportion of time they could spend in the community.
It developed new reporting tools, which mixed automated reporting from some systems, and new tools built by commanders or department heads
The City of Golden’s police department recently wrapped up its 6-month trial of a 4-day week, and released a preliminary report. Some highlights:
Faster call response times in each of the 6 months
Faster responses on Priority 1 calls (e.g., crimes in progress, life-threatening emergencies) for 4 of 6 months
3x increase in code enforcement (e.g., parking tickets)
79% decrease in overtime spending
-304 hours/month of overtime
50% drop in resignations and retirements
They’ll continue for another 6 months
Other departments going to start their own trials
KOWTOW CLOTHING - NZL
Un marchio di abbigliamento naturale e circolare che ha deciso di adottare la 9-day fortnight (1 giorno libero in più ogni due settimane) per i loro dipendenti, visto che la moda ha scadenze serrate e gestiamo negozi al dettaglio aperti sette giorni su sette.
I benefici: aumento della produttività e un incremento nei livelli di energia dei dipendenti, maggior attrattività delle persone qualificate. Maggior engagement dei dipendenti, perchè desiderano davvero di farlo funzionare e un maggior equilibrio vita-lavoro, migliore soddsfazione dei clienti.
Kowtow Clothing, Nuova Zelanda.
CS
Cathy Stewart
Group Pilot
5 dicembre 2022
Kowtow Clothing
Ciao da Wellington, capitale della Nuova Zelanda!
Kowtow è un marchio che segue l’intero ciclo dal seme al capo, realizzato interamente in cotone biologico certificato Fairtrade al 100%. Siamo stati fondati nel 2006 e siamo cresciuti fino a diventare un marchio d'abbigliamento riconosciuto e rispettato in Nuova Zelanda. Quest'anno abbiamo ottenuto la certificazione B Corp e pubblicato la nostra prima Strategia di Sostenibilità per restare allineati alle nostre ambizioni di fornire alle persone una soluzione di abbigliamento naturale e circolare.
https://www.linkedin.com/company/kowtowclothing
Attualmente siamo al 4° mese della sperimentazione NZ/AU 4DWG e abbiamo iniziato il nostro percorso verso una settimana lavorativa ridotta sperimentando la formula "nove giorni su quattordici" (9-day fortnight). Abbiamo ritenuto che fosse l’opzione migliore per adattarsi al flusso di lavoro del nostro team della sede centrale, e ha anche permesso di includere i membri a tempo pieno del nostro team retail. I risultati finora sono stati molto positivi! Tutti stanno apprezzando il tempo extra per riposarsi e ricaricarsi, e finora non ci sono stati impatti negativi sui nostri obiettivi aziendali o commerciali. Mi piace molto supportare il team nel processo di revisione e miglioramento del nostro modo di lavorare, e non vedo l’ora di poter continuare in modo più permanente nel 2023.
Gabriela Brasil
Admin 4DWG Team Country Partner
13 dicembre 2022
Head of Community
Ehi Cathy Stewart! Adoro la mission della tua azienda e credo davvero nella soluzione di abbigliamento circolare.
Sono curiosa di saperne di più sul vostro percorso nella Settimana Lavorativa di 4 Giorni e sull'esperienza della formula 9-day fortnight. Come state pianificando l’orario di lavoro?
L’azienda d’abbigliamento vede i benefici della settimana lavorativa ridotta
"Fa davvero la differenza nel processo di assunzione", afferma la responsabile HR
Di Jodi Walters, 10 dicembre 2022
Operando sette giorni su sette, l’azienda di moda Kowtow Clothing non era sicura che il modello della settimana lavorativa di quattro giorni fosse adatto alla propria realtà.
Ma dopo un sondaggio interno che ha mostrato come questa opzione fosse popolare tra i dipendenti, l’azienda ha deciso di partecipare a una grande sperimentazione che coinvolge diversi datori di lavoro attualmente in corso in Nuova Zelanda. È iniziata con la formula del “nove giorni su quattordici”, il che significa che i dipendenti di Kowtow hanno un fine settimana di tre giorni ogni due settimane, secondo quanto affermato da Cathy Stewart, responsabile delle persone e della cultura in Kowtow Clothing.
“La moda ha scadenze serrate e gestiamo negozi al dettaglio aperti sette giorni su sette, e volevamo davvero includere anche i nostri manager retail nella sperimentazione, cosa molto più complessa, quindi abbiamo pensato che partire con la formula 9-day fortnight fosse una buona base.”
Il programma, gestito dalla no-profit 4 Day Week Global, ha recentemente rivelato che nessuna delle organizzazioni partecipanti ha intenzione di tornare alla settimana lavorativa di cinque giorni. Le organizzazioni partecipanti hanno riportato cambiamenti positivi in termini di produttività, fatturato, impatto ambientale e benessere.
Benefici per Kowtow: produttività e attrazione dei talenti
Dopo quattro mesi e mezzo, Kowtow ha sicuramente visto benefici come l’aumento della produttività e un incremento nei livelli di energia dei dipendenti, grazie a questa opportunità extra per riposarsi e ricaricarsi, afferma Stewart.
E sebbene il nuovo formato abbia richiesto un po’ di lavoro per essere implementato, i dipendenti di Kowtow erano davvero entusiasti di farlo funzionare.
“La produttività non arriva da un giorno all’altro,” dice. “È una cosa in cui bisogna crederci davvero. Devi davvero valutare dove stai perdendo tempo: le riunioni sono troppo lunghe? Ne fai troppe? Le cose in fondo alla tua lista delle cose da fare devono davvero essere fatte? Quindi, team per team, ci siamo seduti e abbiamo valutato queste cose.”
A questo punto della sperimentazione, Stewart afferma che uno dei maggiori benefici è l’attrazione di nuovi talenti.
“Negli ultimi mesi ho dovuto assumere per quattro posizioni chiave, e poter dire che offriamo questo tipo di modello fa davvero la differenza nel processo di assunzione,” ha detto Stewart.
Guardando al futuro
La settimana lavorativa di quattro giorni potrebbe guadagnare slancio a livello globale, ma per un esperto di cultura aziendale è destinata al fallimento.
Anche se l’azienda non ha ancora preso decisioni definitive su cosa fare dopo la sperimentazione, Stewart ha affermato che non c’è stato alcun impatto negativo sull’attività.
“La cosa fondamentale è assicurarsi di raggiungere tutti gli obiettivi. Il bello di partecipare alla sperimentazione è stato che ci ha aiutato a stabilire parametri misurabili e a riflettere su come potrebbe influire sull’azienda.”
“È fantastico vedere che il dibattito è in corso, che le persone ci stanno pensando. E che i dipendenti stanno avendo l’opportunità di ottenere un po’ più di equilibrio tra lavoro e vita privata,” ha concluso Stewart.
Hello from Kowtow Clothing, New Zealand.
CS
Cathy Stewart
Group Pilot
Dec 5, 2022
Kowtow Clothing
Hi from Wellington, New Zealand's capital city! 

Kowtow is a seed-to-garment brand, made entirely from 100% Fairtrade certified organic cotton. We were founded in 2006 and have grown to become a recognised and respected NZ clothing brand. This year we became B Corp certified and released our first Sustainability Strategy to keep us on track with our ambitions to provide people with a natural and circular clothing solution.
https://www.linkedin.com/company/kowtowclothing
We are currently in the 4th month of the NZ/AU 4DWG trial, and have started our reduced working week journey by trialling a 9 day fortnight. We felt this was the best option to suit the workflow of our head office team, and it has also enable us to include full time members of our retail team. The results so far have been very positive! Everyone is loving the extra time to rest and recharge and as far as we can see there has been no negative impact on our overall business or commercial goals. I am really enjoying supporting the team through the process of reviewing and improving our ways of working, and looking forward to being able to continue this on a more permanent basis in 2023.
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1 comment
Gabriela Brasil
Admin4DWG TeamCountry Partner
Dec 13, 2022
Head of Community
Hey Cathy Stewart ! I love the purpose of your company and really believe in the circular clothing solution.  

I am curious to know more about your journey on 4 Day Week and the 9-day fortnight experience. How are you planning the work schedule?
Clothing company sees benefits of shortened workweek
'It really does make a difference in the recruitment process,' says HR leader
BY Jodi Walters  10 Dec 2022 Share
Operating seven days a week, fashion label Kowtow Clothing wasn’t sure if the four-day work week model was a good fit for the company.
But after an internal survey revealed it was a popular option with employees, the company signed up for a large trial involving several employers currently underway in New Zealand. It started with a nine-day fortnight, meaning Kowtow’s employees get a three-day weekend every two weeks, according to Cathy Stewart, people and culture manager at Kowtow Clothing.
“Fashion is deadline-driven and we operate retail stores which run seven days a week and we really wanted to include our retail managers in the trial, which is a lot trickier, so we thought the nine-day fortnight was a good place to start.”
The program, run by non-profit 4 Day Week Global, recently revealed that none of the participating organizations are returning to a five-day week. Participating oganisations have reported positive changes in productivity, revenue, environmental impact, and health and well-being.
Gains in productivity, attraction at Kowtow
Four and a half months in, Kowtow has definitely seen benefits such as increased productivity and an elevation in employees’ energy levels by having that extra opportunity to rest and recharge, says Stewart.
And while the new format was a bit of work to set up, Kowtow employees were really pumped to make sure that it worked.
“Productivity doesn’t just start happening overnight,” she says. “It’s a real hand-on-heart type of thing. You really have to assess what you’re wasting time on – are your meetings too long, are you having too many meetings, does the stuff at the bottom of your to-do list really need to be done? So, team by team, we just sat down and assessed those things.”
At this stage in the trial, Stewart says that one of the biggest benefits is employee attraction.
“I’ve had four key positions that I’ve been recruiting for over the last few months, and it really does make a difference in the recruitment process to be able to say that that’s something we offer,” said Stewart.
Looking ahead
The four-day work week may be gaining global momentum, but for one culture expert, it’s doomed to fail.
While the company hasn’t made any firm decisions on continuing after the trial, Stewart said there has been no negative impact on the business at all.
“The key thing is you’ve got to make sure you’re meeting all your goals and targets. The good thing about joining the trial was it helped us form measurables and think through how it might impact the business.”
“It's just great to see that the conversations happening, and people are thinking about it. And that employees are getting the opportunity to have a little bit more of that balance between their work and their personal life,” said Stewart.
SUNSET BOULEVARD CATENA DI RISTORANTI - DK
Sunset Boulevard è la più grande catena di ristoranti e fast food di qualità della Danimarca, con sede principale nel paese,conta 40 sedi distribuite in Danimarca, Isole Faroe e Groenlandia e 100 dipendenti Headquarter.
Obiettivo settimana corta applicata prima agli uffici e poi ai punti vendita: migliorare work-life balance con la settimana lavorativa corta, aumentare la produttività e l’efficienza del team, allineare strategia e operatività durante l’espansione aziendale, semplificare la comunicazione interna e i flussi di lavoro
+82% efficienza dei dipendenti
+70% soddisfazione lavorativa
+11% riduzione pseudo-lavoro
Ricavi record nel 2022 (DKK 24,5M)
Espansione in Norvegia e apertura nuovi format da asporto
Kowtow Clothing, Nuova Zelanda.
CS
Cathy Stewart
Group Pilot
5 dicembre 2022
Kowtow Clothing
Ciao da Wellington, capitale della Nuova Zelanda!
Kowtow è un marchio che segue l’intero ciclo dal seme al capo, realizzato interamente in cotone biologico certificato Fairtrade al 100%. Siamo stati fondati nel 2006 e siamo cresciuti fino a diventare un marchio d'abbigliamento riconosciuto e rispettato in Nuova Zelanda. Quest'anno abbiamo ottenuto la certificazione B Corp e pubblicato la nostra prima Strategia di Sostenibilità per restare allineati alle nostre ambizioni di fornire alle persone una soluzione di abbigliamento naturale e circolare.
https://www.linkedin.com/company/kowtowclothing
Attualmente siamo al 4° mese della sperimentazione NZ/AU 4DWG e abbiamo iniziato il nostro percorso verso una settimana lavorativa ridotta sperimentando la formula "nove giorni su quattordici" (9-day fortnight). Abbiamo ritenuto che fosse l’opzione migliore per adattarsi al flusso di lavoro del nostro team della sede centrale, e ha anche permesso di includere i membri a tempo pieno del nostro team retail. I risultati finora sono stati molto positivi! Tutti stanno apprezzando il tempo extra per riposarsi e ricaricarsi, e finora non ci sono stati impatti negativi sui nostri obiettivi aziendali o commerciali. Mi piace molto supportare il team nel processo di revisione e miglioramento del nostro modo di lavorare, e non vedo l’ora di poter continuare in modo più permanente nel 2023.
Gabriela Brasil
Admin 4DWG Team Country Partner
13 dicembre 2022
Head of Community
Ehi Cathy Stewart! Adoro la mission della tua azienda e credo davvero nella soluzione di abbigliamento circolare.
Sono curiosa di saperne di più sul vostro percorso nella Settimana Lavorativa di 4 Giorni e sull'esperienza della formula 9-day fortnight. Come state pianificando l’orario di lavoro?
L’azienda d’abbigliamento vede i benefici della settimana lavorativa ridotta
"Fa davvero la differenza nel processo di assunzione", afferma la responsabile HR
Di Jodi Walters, 10 dicembre 2022
Operando sette giorni su sette, l’azienda di moda Kowtow Clothing non era sicura che il modello della settimana lavorativa di quattro giorni fosse adatto alla propria realtà.
Ma dopo un sondaggio interno che ha mostrato come questa opzione fosse popolare tra i dipendenti, l’azienda ha deciso di partecipare a una grande sperimentazione che coinvolge diversi datori di lavoro attualmente in corso in Nuova Zelanda. È iniziata con la formula del “nove giorni su quattordici”, il che significa che i dipendenti di Kowtow hanno un fine settimana di tre giorni ogni due settimane, secondo quanto affermato da Cathy Stewart, responsabile delle persone e della cultura in Kowtow Clothing.
“La moda ha scadenze serrate e gestiamo negozi al dettaglio aperti sette giorni su sette, e volevamo davvero includere anche i nostri manager retail nella sperimentazione, cosa molto più complessa, quindi abbiamo pensato che partire con la formula 9-day fortnight fosse una buona base.”
Il programma, gestito dalla no-profit 4 Day Week Global, ha recentemente rivelato che nessuna delle organizzazioni partecipanti ha intenzione di tornare alla settimana lavorativa di cinque giorni. Le organizzazioni partecipanti hanno riportato cambiamenti positivi in termini di produttività, fatturato, impatto ambientale e benessere.
Benefici per Kowtow: produttività e attrazione dei talenti
Dopo quattro mesi e mezzo, Kowtow ha sicuramente visto benefici come l’aumento della produttività e un incremento nei livelli di energia dei dipendenti, grazie a questa opportunità extra per riposarsi e ricaricarsi, afferma Stewart.
E sebbene il nuovo formato abbia richiesto un po’ di lavoro per essere implementato, i dipendenti di Kowtow erano davvero entusiasti di farlo funzionare.
“La produttività non arriva da un giorno all’altro,” dice. “È una cosa in cui bisogna crederci davvero. Devi davvero valutare dove stai perdendo tempo: le riunioni sono troppo lunghe? Ne fai troppe? Le cose in fondo alla tua lista delle cose da fare devono davvero essere fatte? Quindi, team per team, ci siamo seduti e abbiamo valutato queste cose.”
A questo punto della sperimentazione, Stewart afferma che uno dei maggiori benefici è l’attrazione di nuovi talenti.
“Negli ultimi mesi ho dovuto assumere per quattro posizioni chiave, e poter dire che offriamo questo tipo di modello fa davvero la differenza nel processo di assunzione,” ha detto Stewart.
Guardando al futuro
La settimana lavorativa di quattro giorni potrebbe guadagnare slancio a livello globale, ma per un esperto di cultura aziendale è destinata al fallimento.
Anche se l’azienda non ha ancora preso decisioni definitive su cosa fare dopo la sperimentazione, Stewart ha affermato che non c’è stato alcun impatto negativo sull’attività.
“La cosa fondamentale è assicurarsi di raggiungere tutti gli obiettivi. Il bello di partecipare alla sperimentazione è stato che ci ha aiutato a stabilire parametri misurabili e a riflettere su come potrebbe influire sull’azienda.”
“È fantastico vedere che il dibattito è in corso, che le persone ci stanno pensando. E che i dipendenti stanno avendo l’opportunità di ottenere un po’ più di equilibrio tra lavoro e vita privata,” ha concluso Stewart.
Hello from Kowtow Clothing, New Zealand.
CS
Cathy Stewart
Group Pilot
Dec 5, 2022
Kowtow Clothing
Hi from Wellington, New Zealand's capital city! 

Kowtow is a seed-to-garment brand, made entirely from 100% Fairtrade certified organic cotton. We were founded in 2006 and have grown to become a recognised and respected NZ clothing brand. This year we became B Corp certified and released our first Sustainability Strategy to keep us on track with our ambitions to provide people with a natural and circular clothing solution.
https://www.linkedin.com/company/kowtowclothing
We are currently in the 4th month of the NZ/AU 4DWG trial, and have started our reduced working week journey by trialling a 9 day fortnight. We felt this was the best option to suit the workflow of our head office team, and it has also enable us to include full time members of our retail team. The results so far have been very positive! Everyone is loving the extra time to rest and recharge and as far as we can see there has been no negative impact on our overall business or commercial goals. I am really enjoying supporting the team through the process of reviewing and improving our ways of working, and looking forward to being able to continue this on a more permanent basis in 2023.
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Gabriela Brasil
Admin4DWG TeamCountry Partner
Dec 13, 2022
Head of Community
Hey Cathy Stewart ! I love the purpose of your company and really believe in the circular clothing solution.  

I am curious to know more about your journey on 4 Day Week and the 9-day fortnight experience. How are you planning the work schedule?
Clothing company sees benefits of shortened workweek
'It really does make a difference in the recruitment process,' says HR leader
BY Jodi Walters  10 Dec 2022 Share
Operating seven days a week, fashion label Kowtow Clothing wasn’t sure if the four-day work week model was a good fit for the company.
But after an internal survey revealed it was a popular option with employees, the company signed up for a large trial involving several employers currently underway in New Zealand. It started with a nine-day fortnight, meaning Kowtow’s employees get a three-day weekend every two weeks, according to Cathy Stewart, people and culture manager at Kowtow Clothing.
“Fashion is deadline-driven and we operate retail stores which run seven days a week and we really wanted to include our retail managers in the trial, which is a lot trickier, so we thought the nine-day fortnight was a good place to start.”
The program, run by non-profit 4 Day Week Global, recently revealed that none of the participating organizations are returning to a five-day week. Participating oganisations have reported positive changes in productivity, revenue, environmental impact, and health and well-being.
Gains in productivity, attraction at Kowtow
Four and a half months in, Kowtow has definitely seen benefits such as increased productivity and an elevation in employees’ energy levels by having that extra opportunity to rest and recharge, says Stewart.
And while the new format was a bit of work to set up, Kowtow employees were really pumped to make sure that it worked.
“Productivity doesn’t just start happening overnight,” she says. “It’s a real hand-on-heart type of thing. You really have to assess what you’re wasting time on – are your meetings too long, are you having too many meetings, does the stuff at the bottom of your to-do list really need to be done? So, team by team, we just sat down and assessed those things.”
At this stage in the trial, Stewart says that one of the biggest benefits is employee attraction.
“I’ve had four key positions that I’ve been recruiting for over the last few months, and it really does make a difference in the recruitment process to be able to say that that’s something we offer,” said Stewart.
Looking ahead
The four-day work week may be gaining global momentum, but for one culture expert, it’s doomed to fail.
While the company hasn’t made any firm decisions on continuing after the trial, Stewart said there has been no negative impact on the business at all.
“The key thing is you’ve got to make sure you’re meeting all your goals and targets. The good thing about joining the trial was it helped us form measurables and think through how it might impact the business.”
“It's just great to see that the conversations happening, and people are thinking about it. And that employees are getting the opportunity to have a little bit more of that balance between their work and their personal life,” said Stewart.
RETAIL - RISTORAZIONE
BISOGNI DEL SETTORE DELLA RISTORAZIONE
Difficoltà nel reclutamento: calo drastico di candidati dopo il Covid-19; turni lunghi, stipendi bassi, lavoro nei weekend scoraggiano le candidature
Migliorare il benessere dei dipendenti: Equilibrio vita-lavoro sempre più richiesto; aumento di stress, irritabilità e turnover
Ottimizzare la produttività: necessità di team più motivati, efficienti e stabili; migliorare la qualità del servizio senza aumentare i costi
Gestione efficace dei picchi di attività: orari irregolari tra settimana e weekend; difficoltà nel coprire turni e mantenere livelli di servizio costanti
‘’Più tempo libero per lavorare meglio e aumentare il rendimento. I turni si affrontano con maggiore entusiasmo e abnegazione. A vantaggio di tutti’’ Imprenditore Illotta di Quel Castello di Diegaro’ (Cesena)
🔍 BISOGNI DEL SETTORE DELLA RISTORAZIONE
Difficoltà nel reclutamento
Calo drastico di candidati dopo il Covid-19
Turni lunghi, stipendi bassi, lavoro nei weekend scoraggiano le candidature
Migliorare il benessere dei dipendenti
Equilibrio vita-lavoro sempre più richiesto
Aumento di stress, irritabilità e turnover
Ottimizzare la produttività
Necessità di team più motivati, efficienti e stabili
Migliorare la qualità del servizio senza aumentare i costi
Gestione efficace dei picchi di attività
Orari irregolari tra settimana e weekend
Difficoltà nel coprire turni e mantenere livelli di servizio costanti
✅ SOLUZIONI TRAMITE LA SETTIMANA DI 4 GIORNI
Attrarre nuovi talenti
La settimana corta è un elemento distintivo e attrattivo
Risultati concreti: aumento vertiginoso delle candidature
Migliorare la qualità della vita
3 giorni di riposo consecutivi → più tempo per famiglia e hobby
Dipendenti più riposati, meno irritabili, più motivati
Aumentare la produttività
Giornate di 9 ore con concentrazione migliorata
Dipendenti più soddisfatti = team più efficienti
Flessibilità nella gestione dei turni
Adattamento dei turni in base ai flussi di clientela
Riduzione dei costi del lavoro mantenendo standard qualitativi
⚠️ CRITICITÀ DA GESTIRE
Complessità organizzativa e gestionale
Non tutti i dipendenti gradiscono giornate più lunghe
Necessità di ascoltare il team prima di attuare il cambiamento
Oregon Community Credit Union (US)
Member Call Center trial Jan 2023-
58 person staff, 250k calls, 50+ call flows
Call abandonment rate: down 75%
Monthly call volume: up 18% to 50K calls/month
Near goal of 70% answers in 30 seconds
Turnover: from 48 in 2022 to 0 in 2023
Unplanned PTO is low
Morale and customer feedback up
Icelab
Camberra
Michael also observes that companies that work remotely have structural advantages in moving to a four-day workweek. They’re normally bootstrapped, so they’re not being told by venture capitalists to work long hours deliver a 10x return. They’re run by founders who are looking for a balanced life, and have people who know how to work independently. And it changes the cost profile of the company: if you’re spending less on rent, you have less overhead to worry about.
For years, the company has had a significant percentage of people working remotely, sometimes from as far away as Europe. “Seventy-five percent of the company is on the other side of Slack or Basecamp, not across the room,” Michael says. That experience with remote work helped ease the transition to the four-day workweek: when they dropped a day they didn’t have to eliminate many meetings or dramatically change their processes, and their employees were already used to thinking about how to use technology to stay connected to colleagues and keep projects on track. “If they do have to crunch on something, they use tools like Pomodoro and go on Slack and say, ‘I’m going to be working on this all afternoon, don’t bother me.’ And we try to be respectful of each other when we do that.” Their experience shows that “while there’s an ambient distraction possibility with Slack or Basecamp, there are ways they can be used to support both collaborative, bounce-things-off-each-other exploratory work and work which involves putting your head down and crunching through some stuff.”
Michael thinks there are some tradeoffs in overall productivity when working a four-day week—“the five-day week is maybe ten or fifteen percent more productive than the four-day week, but it’s definitely not twenty percent more”—but “there are some significant advantages. There’s only four times that you have to spin up and spin down—that is, come in and have coffee, and then pack up and leave. I like that the number of times that you do that each week is less.”
At first they worked four ten-hour days. “Working a ten-hour day is not impossible—I can work a ten-hour day anytime—but we have relationships, and we go to work early and come home late and miss cooking dinner and stuff like that, and working that constantly was just difficult,” Michael says. “And we just didn’t feel that we were getting that much extra productivity out of those extra couple of hours each day. So after two or three months, we just said, ‘Nah, let’s just work a standard day, and we’ll see how we go.’”
Source: *Shorter: Work Better, Smarter and Less— Here’s How* (Public Affairs, 2020).
Michael Honey cofounded Canberra, Australia–based Icelab in 2006 after working in conventional advertising agencies for a decade. The company—which builds interactive products, apps, and websites—has offices in Canberra and Melbourne, but many of the fourteen staff work remotely. “One of the key things that I wanted to do” when he started the company, he tells me, “was to not have that deadline-driven reactive sort of culture; I wanted to have a more relaxed, more contemplative sort of working environment.” A couple years after launching, they tried a four-day workweek. “My desire wasn’t so much for reduced hours,” he says, “as for having the extra day off.” Further, “the transition from five days to four days is only a twenty percent decrease in the number of days that you work, but you get an ex
Name of company: COAD
Industry: Manufacturing
Size of company: Approximately 200 employees
Location: South Korea
Introduction
“When I started my business, I set a goal to create a company that rests a lot, works less, and earns a lot of money," COAD's CEO Lee Dae-hoon says. Founded by Lee in 2014, COAD manufactures industrial automatic doors, and also provides consulting, installation, and after-sales support. They are unique in the industry in providing all these services. "There are about 1,000 companies related to automatic doors nationwide," Lee says, "but most of them are only responsible for some processes such as manufacturing, parts, and construction."
Problem organisation was facing
The move to a 4-day week is part of Lee's broader vision to create an environment that was better than the places he had worked at previously. "I worked for 14 years before starting my own business, and most office workers, like me, do not have time for themselves from the moment they get married and have children," Lee says. "On weekdays, I have to look after my children after work, and I also look after them on weekends. We thought that couples could rest together if they rested on weekdays after sending their children to kindergarten or school, so we introduced a weekday off system right after starting our business."
Approach taken by 4DWG and/or Company
Not everyone was convinced that it could work at first. "When the CEO brought up the idea of a '4-day work week,' the employees opposed it, saying, 'The company will go out of business,'" Lee Sang-ho, head of COAD’s customer support, recalls. "All other companies work on a 5-day week, so if we said we had a day off on Fridays, would that work?"
COAD began by taking one day off a month, then moving to every other week in 2020. In 2022, they shifted to a 4-day week eight months of the year; during the busiest part of the year, from November to February, they go back to give days a week. At the time, sales were 8 billion won and there were about 50 employees; over the next two years, sales grew to 20 billion won, and they added another 30 domestic employees, and also expanded their international manufacturing.
The 4-day week was implemented first outside the factory floor, with customer support working Monday through Thursday, and the after-sales service department working Tuesday through Friday. Implementing a cloud-based smart "Manufacturing Execution System" in 2021 was essential to making the 4-day week possible on the factory floor. The system let them "dramatically reduce factors that cause errors, omissions, and defects... [and] reduces losses and wasted time," Lee says. Further, "all employees can share in real time what stage the work has progressed and whether it is being delivered," and keep track of inventory more easily. It also lets them eliminate almost all "face-to-face meetings and the established method of reporting and giving instructions through social media." Service technicians also recorded a number of videos showing how to maintain and make simple repairs to the doors, and also adopted a video conferencing system that lets remotely diagnose problems and assist customers.
Impact of intervention
Kim Ho-eun, a 39 year-old welder, says, "Even though the work is hard, time goes by quickly. To be honest, at first, I wondered if the 4-day workweek would work well for a manufacturing company. When I worked as a welder at my previous company, I worked as a welder every week. I worked 6 days a week, sometimes 7 days a week. However, the sales team, construction team, and manufacturing team all planned schedules in advance and worked while coordinating frequently, so it worked." Materials manager Kim Young-gwang (35) said, "Before, I just let time pass by, but after the implementation of the four-day workweek, I concentrate on work and try to complete it efficiently.... If you make up your mind to finish it efficiently, ideas will come out." It's also sustained by better teamwork: "Good cooperation between departments is needed to complete the work within the period, and even within the company, we help each other."
Operating profits nearly doubled from 1 billion won in 2019 to 1.9 billion in 2022, and they maintain an annual operating profit rate of 20%. They operate local subsidiaries and sales offices in Japan, Vietnam, Indonesia, Thailand, and Malaysia, and about 30% of their revenues come from international sales. New employees start with an annual salary of 50 million won, well above the national average for new factory hires, and more than half the company's stock is allocated to employees. As a result, since shifting to a 4-day week a number of employees have gotten married, and 85% have purchased their own homes. The company plans an IPO on the Korean stock exchange in 2025, and Lee aims to show that "manufacturing-based small and medium-sized businesses can deliver as much as large corporations if they are managed well."
Finally, the company was able to maintain its output and delivery times despite the reduced workweek. This showed that the company could be just as productive with a 4-day workweek as with a traditional 5-day workweek.
Name of Company: Molt Wengel
Name of Company: Molt Wengel
Industry: Legal Services
Size of company: 40
Location: Copenhagen, Denmark
Introduction
Molt Wengel is a law firm based in Copenhagen, Denmark, specializing in construction law. The firm has taken a unique approach to work culture by implementing a 4.5-day workweek, aiming to reduce work pressure and hierarchy, which are common in most law firms.
Problem organisation was facing
The legal profession is notorious for its long hours and high-pressure environment. Molt Wengel recognized that this traditional model was not sustainable for their employees' well-being and could potentially impact the quality of their work. They needed a solution that would allow them to maintain high standards of service while promoting a healthier work-life balance.
Approach taken by 4DWG and/or Company
Molt Wengel decided to introduce a 4.5-day workweek, with employees finishing their workweek at noon on Fridays. They started in 2020 by introducing meeting-free mornings. "This is where the brain is most fresh," CEO Anne Katrine Schjønning says. By setting aside time for deep work, "you can seriously move on with your tasks and are often also the best at seeing the customer's opportunities and challenges."
They also adopted "pomodoro sprints" in which people work for 25 minutes, then break for five. In the firm's Copenhagen and Aaarhus offices, there is a dedicated "pomodoro room" with a clock that keeps track of sprint times, a video link between the two locations, and sheets for planning breaks. "If you don't plan your breaks," Schjønning observes, "you don't get to give your brain the breathing space it needs."
Impact of intervention
The results of this new approach were impressive. The firm found that their employees became more effective, with efficiency increasing by the equivalent of 4-5 hours of work per week per employee. This saved time was given back to the employees, allowing them to start their weekends early on Friday afternoons. Employees reported feeling less stressed and more satisfied with their work. They were able to accomplish the same amount of work in less time, and the work process was less stressful. The firm also reported that the new approach helped to foster a sense of community among the employees.
"It's pretty crazy how much you can achieve in such a relatively short time when you concentrate on one particular task without being interrupted," says attorney Peter Qvist Lessél. "One is that I can achieve the same thing in less time. Another thing is that the work process is better and less stressful, because you get the push on the most urgent task instead of doing a little bit on a lot of different tasks. It is far more satisfying,' he says.
This way of working also allows Molt Wengel to "have an everyday life in fellowship and flow," their 2022 strategic plan says. "We get energy from being in a state of flow, making a difference, and feeling like an essential part of a community – a fellowship where we collaborate, challenge and inspire each other to be our best selves." Being good strategic partners and responsive to clients "is not a matter of how many hours we work but how we spend our time," and approaching work this way allows them "to make an impact and create value when we work."
Name of company: Aizle
Name of company: Aizle
Sector: Hospitality and Tourism
Size of company: Small (36-cover restaurant)
Location: Edinburgh, Scotland
Introduction: 2018
Aizle, a renowned restaurant in Edinburgh, Scotland, made a significant shift in its operations by transitioning to a four-day working week in 2018. The decision was made by chef-owner Stuart Ralston, who aimed to tackle the long-hours culture prevalent in the hospitality industry and improve the work-life balance of his team.
Problem organisation was facing:
Before the transition, Aizle, like many restaurants, operated on a traditional five-day work schedule. This often resulted in long, physically demanding days for the staff, leading to burnout and a lack of work-life balance. “The first seven weeks here I didn’t take a day off,” Ralston recalls. “It was crazy how many days in a row I spent working from eight in the morning till twelve o’clock at night." Even though he had grown up in the restaurant industry and had worked for Gordon Ramsay and other top chefs, "I didn’t realize what is entailed in being the head chef of a place and at the same time being a business owner.” Ralston himself was feeling the strain of the long hours, but “the whole business is built around me cooking my cuisine,” and “we were trying to do lots of stuff, we were trying to push for lots of accolades and awards and manage the business,” so he didn't have the option of leaving to taking a long sabbatical. For Ralston to make running Aizle more sustainable for himself, it would be necessary to change the entire business.
Approach taken by 4DWG and/or Company:
Ralston decided to switch Aizle from a five-day to a four-day week, while keeping staff on the same wages. To accommodate this change, the restaurant underwent a major rethink.
Ralston took out a loan to refit the dining area, adding six more covers, and began opening the restaurant at 5pm to allow more tables to be turned at dinner. (With the larger dining room they could serve 48 more people per week, which almost made up for the day they closed.) He also invested in a custom-built stove to allow chefs to get ahead on prepping dishes. Finally, the price of Aizle’s six-course prix fixe menu rose from £45 to £55.
Impact of intervention:
The transition to a four-day work week had a significant positive impact on Aizle. Sales increased by around 7% on the previous year and the consensus was that staff were happier with their extra day off. Ralston himself reported that his health had "reset" and he had been
able to spend more time with his family. The restaurant also saw an improvement in staff retention, which allowed Ralston to consider expanding the business, moving to new quarters and opening a second restaurant in 2019. (He now owns four restaurants in Edinburgh, been feature
Name of company: DP Dental
DP Dental
Sector: Healthcare Size of company: 40 Location: Singapore Introduction: 2021
DP Dental is a progressive dental clinic in Singapore that has been at the forefront of adopting innovative practices. The company is known for its use of advanced technology and a patient-centric approach. However, it was the implementation of a 4-day workweek that truly set them apart in the industry.
Problem organisation was facing:
Like many healthcare providers, DP Dental was grappling with the challenge of maintaining high-quality patient care while also ensuring the well-being of their staff. The demanding nature of the healthcare sector often leads to long hours and high stress levels, which can result in burnout and decreased productivity. Cofounder and managing director Louisa Lee noted in 2021 that "Hiring has actually always been an issue with locals because of the fact that they have to work nights and weekends."
Approach taken by 4DWG and/or Company:
In response to these challenges, DP Dental decided to implement a 4-day workweek in 2021, starting first with staff in patient relations executives and dental surgery assistants across its two clinics in Kovan and Orchard Road. The clinics operate from 10am to 9pm from Mondays to Thursdays, 10am to 6pm on Fridays and 10am to 5pm on weekends; staff work two longer and two shorter days, for a weekly reduction of four hours.
Because the hours that people are working don't fit neatly within the clinic's operating hours, "It really is quite a scheduling nightmare for my operations team," Lee says. "We take on the challenge because we realize that when we actually personalize this kind of arrangement with our team, we do then end up with a possibility of them staying longer with us."
Impact of intervention (any statistics or qual feedback, or changes they made etc.):
The implementation of the 4-day workweek at DP Dental has had a positive impact on both the staff and the company as a whole.
Attrition rates have been cut by half.
The new policy has been especially beneficial to working mothers. "One of the pros is really that we started to attract some people who otherwise would not have even been
considering working-- the young moms especially, the ones with young children," Lee said in 2024.
The direct cost of onboarding and training people has dropped. "As you know, training a
new team member from scratch is always difficult," Lee says, "and if that person just leaves after a short one or two years," replacing them "is a very expensive process for a business."
Having surgical team members who are familiar with each other's way of working has led to higher productivity and better patient outcomes.
According to one surgery assistant, she and her colleagues are "more lively because they
have sufficient rest" and now "actually volunteer to come back on their day off" to cover for sick colleagues.
Louisa Lee also notes that while staff had generally had one weekday and one weekend day off, under the new system they have three days. "Having three full days off is such a bonus - you can really do so much," she s
Name of company: Ferdinand Jandl
Ferdinand Jandl Sector: Retail
Size of company: 10 Location: Austria Introduction:1992
Ferdinand Jandl, a small car body workshop in Ardagger, Lower Austria, has been practicing a flexible form of the 4-day week since 1992. The company's boss, Ferdinand Jandl, has found that this model works well for their business, with Monday being the quietest day and not requiring as much staff.
Problem organisation was facing:
Before the implementation of the 4-day work week, the company was facing issues related to employee satisfaction and productivity, as the traditional 5-day work week was not providing the flexibility that the employees desired.
Further, owner Ferdinand Jandl observed that business is predictably cyclical across the week: "Monday is the quietest day, I do not need that much staff," he says. "From Tuesday to Thursday, the main work happens, and on Friday it is quiet again."
Approach taken by 4DWG and/or Company:
The company decided to switch to a 4-day work week, with all employees working from Tuesday to Thursday. This allowed the company to better align its workforce with its workflow, as these were the days when the main work on the cars was done. The employees worked 9.5 hours each day, and every other weekend was extended by two days by incorporating one working day per week.
Impact of intervention:
The switch to a 4-day work week had several positive outcomes for the company. The employees were very satisfied with the new schedule, as it provided them with more free time. For example, one employee used the extra day off to build a house, while another used it for skiing.
The company also maintains an active training program-- a 2008 government award noted that it had trained 45 apprentices and 11 master mechanics-- and has also been notable for including women in its apprenticeship programs.
One of the concerns that skeptics raise about the 4-day week is that the initial benefits will fade as the shorter workweek becomes familiar. The success of Jandl's 4-day week also shows that the benefits of the 4-day week aren't just the product of initial enthusiasm or the Hawthorne effect. In an industry that regularly suffers from labor shortages, Handl has managed to retain employees for decades; as of 2024, four of the staff have been with the company for more than 40 years. Jandl observes after working a shorter workweek for several decades, “You can motivate employees better with more free time through flexible working hours. With an additional working day off, they enjoy working, feel good and are healthier compared to  a five-day week.”
Name of company: FiberLan
FiberLan
Sector: Telecommunications Size of company: 100 Location: Denmark Introduction: 2022
FiberLAN, a telecommunications company based in Denmark, successfully implemented a 4- day working week for most of its employees. The company's director, Jens Christian Lundholt, led the initiative, which aimed to increase employee satisfaction and productivity.
Problem organisation was facing:
Before the implementation of the 4-day work week, FiberLAN was facing issues related to employee retention and productivity. The company was also grappling with high fuel consumption due to the nature of their work, which involved multiple site visits per day.
Approach taken by 4DWG and/or Company:
FiberLAN decided to test a different approach to work effort by switching to a 4-day work week in mid-2022.
The new schedule was from 7am to 4pm, Monday to Thursday, totaling 34 hours per week. This was a shift from their previous schedule of 7-15, Monday to Friday, totaling 37 hours per week. The change also meant that employees were able to make more site visits per day, increasing from 3 to 4, which led to less fuel consumption. Importantly, the company maintained the same salary for their employees despite the reduced work hours.
Impact of intervention:
The switch to a 4-day work week led to several positive outcomes for FiberLAN.
The company saw an increase in productivity, with the number of site visits per week per installer increasing from 15 to 16, spread over 34 hours in 4 days.
This change in schedule meant that employees were traveling less overall, leading to a
decrease in fuel consumption. This not only helped the company save on fuel costs, but also contributed to a reduction in their carbon emissions, thus reducing their environmental impact.
"The retention we experience with our employees, is simply worth a lot," CFO Mia Ottosen says, "because a new employee is expensive to find."
Employee job satisfaction and quality of life also increased, and the company experienced improved recruitment and affiliation. One of the employees, Thomas Lynge, noted that the change gave him a lot of extra time for personal projects and allowed him to spend more time with his children.
Name of company: Hanil Cement
Name of company: Hanil Cement
Sector: Construction
Size of company: Not specified
Location: Korea
Introduction: 2023
Hanil Cement is a 60 year-old company and a major player in the construction industry in Korea. The company is primarily engaged in the manufacturing and selling of cement and ready-mixed concrete. In July 2023, Hanil Cement made headlines by introduced a nine-day fortnight at its cement production plant in Danyang, a facility producing 7.5 million tons of cement and 2.4 million tons of slag cement.
It might seem like a manufacturing company wouldn't need a 4-day week, that production lines would determine how people could work, and that worker wellbeing is less determinative of product quality, but that's not the case. Jeon Geun-sik, president of Hanil Cement (and himself a former plant manager at Danyang) said, “In the manufacturing industry, the driving force for sustainable companies is organizational culture. We will constantly communicate with our employees and create a good workplace so that we can become a workplace where diversity is respected and our abilities are recognized.”
Problem organisation was facing:
The manufacturing industry, where production facilities are operated 24 hours a day, often faces challenges in maintaining employee satisfaction and work-life balance. Hanil Cement was no exception. The company was looking for ways to improve its organizational culture and create a more satisfying workplace for its employees. Finally, Hanil is located in a rural county in central Korea, and it's difficult to attract younger workers to small towns; as one article noted, "the MZ generation... see access to large cities such as Seoul as an important criterion for choosing a job, and to secure a wara [work-life] balance by making full use of weekends and holidays."
Approach taken by 4DWG and/or Company:
Hanil Cement decided to pilot a 4.5-day system and a four-day system every other week in 2024. The approach involved working one more hour for 8 out of 10 working days for two weeks, and implementing a four-day bi-weekly system with a day off on Friday every other week. This system was applied to all employees except for production shift workers.
Impact of intervention:
The introduction of the four-day workweek system is relatively recent, but early indications are positive.
The company reported that the new system allowed employees to efficiently develop themselves and rest.
It also helped in resolving the difficulties of new employees of the MZ generation who see access to large cities as an important criterion for job selection, and to secure a work-life balance by making full use of weekends and holidays.
The company also plans to steadily improve the housing and living infrastructure in the factory.
The initial promising signs have led to plans for its expansion to Hanil Hyundai Cement,
an affiliate company.
Name of company: Made Music Studio
Name of company: Made Music Studio
Sector: Media and Entertainment Size of company: Small to Medium Location: New York City, USA Introduction:2023
"The last two weeks have been filled with excitement and a touch of anxiety as we began a transformational experiment at Made Music Studio," CEO Lauren McGuire wrote in March 2023. They had joined the 4-Day Week Global Pilot Program the aim of enhancing creativity, productivity, and mental health while maintaining the same level of service for their clients.
Problem organisation was facing:
Made Music Studio is "sonic branding agency" with offices in New York and Los Angeles. They work with major brands like ATT, Nissan, Lexus, and events like the Super Bowl; their work appears in everything from commercials, to automobile alerts, to phone startups, to the boundaround of public spaces.
Post-pandemic, Made Music Studio was re-evaluating what it means to live their values. They had already introduced a work policy called Choice, Freedom and Flexibility (CFF) that centered trust and belonging, providing both mental space and physical spaces for their staff.
However, they noticed that the time saved in commuting had translated to more work hours each week, leading to burnout. They recognized that burnout is a creativity killer and that their responsibility to their clients isn’t more hours, but world-class creative work. Further, their hybrid working model was coming at a cost: "Time saved in commuting had translated to more work hours each week which leads to burnout," founder Joel Beckerman said.
Approach taken by 4DWG and/or Company:
Made Music Studio decided to cut the noise of the traditional work week and channel greater energy and creativity into the music. They adopted a four-day work week, working Monday to Thursday, for a period of six months. They also implemented a democratized PTO policy, giving all employees, regardless of tenure or seniority, the same much-needed time off to recharge and reset.
Despite the trial, Made Music Studio's CEO, Lauren Maguire, noted that the team was still grappling with several challenges.
Name of company: Oregon Community Credit Union (OCCU)
Name of company: Oregon Community Credit Union (OCCU)
Sector: Banking
Size of company: 60 Location: Oregon, USA Introduction:
In 2023, Oregon Community Credit Union (OCCU), a credit union in the U.S., embarked on an innovative journey to test the benefits of a four-day, 32-hour workweek with its inbound call center team. This initiative was one of the first of its kind in the U.S. credit union sector.
Problem organisation was facing:
Oregon Community Credit Union (OCCU) implemented a 4-day week trial for its 60-person member call center (MCC) in the spring of 2023. The center fields about 250,000 calls per year from members, and calls have 50+ possible call flows. The center's hours are unchanged, but staff rotate their days off. The pandemic brought with it an unprecedented surge in call volumes as members sought assistance remotely, further exacerbating the stress on the call center team. Prior to the implementation of the four-day workweek, OCCU was facing a high turnover rate, with many employees citing burnout and lack of work-life balance as primary reasons for leaving. (48 out of 60 employees had left the year before implementing the trial.) This posed a significant challenge as the loss of experienced employees impacted the quality of member service and increased training costs.
Approach taken by 4DWG and/or Company:
OCCU launched a pilot program where team members worked four eight-hour shifts, but were compensated at a rate equivalent to what they would have been paid for five eight- hour shifts. Operating hours remained the same.
Contact center managers analyzed call volume to determine which days have the larger and smallest number of calls, and flex staff schedules accordingly.
They identified 10 performance metrics, most notably abandonment rates, time to answer, average time in queue, and employee turnover and absenteeism.
Impact of intervention:
The pilot program proved beneficial for both the employees and the organization.
Surveys conducted since the program began showed an increase in member satisfaction and a decrease in complaints on calls.
There was a significant drop in call abandonment and an 18% increase in monthly call volume at the call center.
Employee turnover dropped to near zero during the program and unplanned time off per
team member decreased by almost 50%. According to COO Tracey Keffer, "voluntary turnover is almost zero since we've launched this."
Attendance is also more consistent. Center manager Michael Hutchinson says, "One of the biggest things with call centers is just struggling to people to get people in the door and in the seats answer in the call. So the fact that they're showing up is great."
Customer service reviews are up. "Our members are not only noticing that they're happier, but they're more knowledgeable," Keffer says. As result, there are fewer times when staff have to say, "I don't know, hold on, let me put you on hold so I can look up the procedure, so I can ask my manager."
Name of company: PanzerGlass
PanzerGlass
Sector: Technology
Size of company: 100-200 employees
Location: Denmark
Introduction: 2022
PanzerGlass is a Danish technology company known for its high-quality screen protectors. In 2022, the company initiated a global 4-day workweek to ensure a healthy work-life balance in their organization.
Problem organisation was facing:
Like many companies, PanzerGlass was grappling with the challenge of maintaining employee productivity and satisfaction. They recognized the need for a solution that would reduce stress, eliminate sick days, and increase efficiency, all while making their employees happier and more successful in their work.
Approach taken by 4DWG and/or Company:
PanzerGlass embarked on a 4-day workweek transformation, inspired by studies showing the benefits of such a schedule. They viewed this change not as an end goal, but as a means to a healthier work-life balance. The company took small steps in their transformation, implementing one tool at a time to ensure structure and efficiency. Two of their most successful tools were collective focus time across the entire global organization and a structured framework for keeping meetings focused and on track of time.
Impact of intervention (any statistics or qual feedback, or changes they made etc.):
The 4-day workweek at PanzerGlass has been a success. Employees and management describe the 4-day workweek as a gift they give each other, allowing everyone to be the best versions of themselves. In March 2023, 95% of the employees reported feeling motivated by a 4-day workweek, and 92% said it provided a better balance between work and leisure. The company also reported having the best monthly result ever in its history during the process of the 4-day working week.
Name of company: Pressure Drop Brewery
Pressure Drop Brewery
Sector: Food and Beverage; Retail
Size of company: 9 Location: London, UK Introduction:2022
"If you can improve people’s lives without any cost to your business, why the hell would you not do that? And that’s what we’ve done." This is how Sam Smith, founder of Pressure Drop Brewery, a small craft beer company based in London, describes his switch to a 4-day workweek in 2022.
The company, known for its innovative and high-quality beers, runs a brewery in Tottenham where it brews and bottles up to eight different craft beers, as well as a taproom and brewhouse in London. As Sam Smith put it, "We’ve never been the kind of brewery to crank the maximum possible from our kit by brewing multiple times in one day. We didn’t want our workplace to be one in which people started work at 4am, or finished work at midnight, with irregular shift times and patterns of sleep."
Problem organisation was facing:
Before the implementation of the 4-day work week, Pressure Drop Brewery had expanded slowly over the previous decade, moving to its current site in Tottenham in 2017, and operating its taproom. However, Smith says, "we never wanted relentless expansion to be our model. Endless growth is something we are taught is desirable for a business, but that cannot work if everyone is trying to do the same thing. There has to be a place for a small business to remain small."
Approach taken by 4DWG and/or Company:
The company joined 4 Day Week Global's 2022 UK trial, implementing a 4-day workweek without reducing pay, ensuring that employees would have an extra day off to rest and recharge. The brewers and retail workers split into teams working Monday-Thursday, and Tuesday-Friday.
Impact of intervention:
The 4-day workweek had a significant positive impact on Pressure Drop Brewery. Employee morale and job satisfaction increased, and the company saw a decrease in employee turnover. The additional day off allowed employees to rest and recharge, leading to increased productivity and creativity at work. For example, manager Clare Doherty described
the trial as "fantastic", in part because "I'm now expecting a baby so it means I've been able to schedule all my appointments on my day off. It's given me that extra little bit of space for planning and organising," and made it easier to envision returning to work after she became a mother.
The 4-day week also allows them to maintain a more craft-focused, traditional way of working. “Brewing, packaging and selling beer was, and is, in many ways a simple life," Smith says. "There are periods of intense work, and other times when we must wait, and, as the cliché has it, let the yeast do the work."
Name of company: Zenger Farm
Name of company: Zenger Farm
Sector: Agriculture Size of company: 30 Location: United States Introduction: 2023
Zenger Farm, a working urban farm that models, promotes, and educates about sustainable food systems, environmental stewardship, community development, and access to good food for all, embarked on a journey to implement a four-day work week. This case study explores Zenger Farm's experience with the 4-day work week, focusing on the challenges and benefits of this new approach.
Problem organisation was facing
Zenger Farm's leadership saw the 4-day week as being "in direct alignment with our values as an organization and our wish to nurture longhaul movement work that can only be possible through a sustainable pace." Unlike some organizations, they were not responding to immediate problems; rather, they aimed to boost retention, worker engagement, "enable a better distribution of caring responsibilities amongst genders," become a more sutainable organization, and be seen as an "innovative, progressive, forward-thinking organization that encourages the pace to change."
Approach taken by 4DWG and/or Company
In 2022, Zenger Farm began researching the 4-day week, gathering insights, learning from the experiences of others who had embarked on similar paths, and listening closely to the unique needs of their community. They held a number of surveys and informal conversations with staff. They also "instituted ‘no meeting Fridays’ as a way to ease into the change, increased staffing, and worked through a variety of scheduling challenges." In January 2023, Zenger Farm switched from a 40-hour workweek to a 32-hour workweek, all while ensuring their staff retained their pay and benefits.
Impact of intervention
A year into the trial, the experience "overall positive, with many team members feeling invigorated and less burdened by burnout. Yet, there were also challenges," requiring redesigning some job and workflows, more closely monitoring overtime, and adjusting schedules to the seasonal demands of the farm.
One of the most significant issues was setting boundaries between work and personal life, especially in a remote or hybrid work setup. The blurred lines were contributing to longer work hours and subsequently, employee burnout.
Additionally, the team was dealing with an overload of meetings, many of which were found to be unnecessary and disruptive to the workflow. This constant cycle of meetings was hampering productivity and focus.
Lastly, the lack of focus was identified as a major concern. The team found it challenging to maintain a steady focus amidst the noise of a traditional workweek, thereby affecting the quality of their creative output.
Impact of intervention:
The transition to a four-day work week had a significant positive impact on Made Music Studio. They reported that their culture scores were higher than prior to the pandemic and their work continued to be world class. In fact, they had more iconic and enduring sound getting to air and staying on air than ever before. Between 85%-90% of their staff reached their set PTO goals every six months and their scores on mental health improved. They also received positive feedback from their clients, who expressed trust in their partnership.
Even though they have a demanding client list, and work in a field known for high stress and long hours, Joel Beckerman argues that a 4-day week helps Made Music Studio deliver what they're hired for. "Our responsibility to our clients isn’t more hours," he says. "It’s world-class creative work."

Rispondi in JSON nel formato:
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